Ν. 2112/2020: Βλαπτική μεταβολή σύμβασης εργασίας

Από το συνδυασμό των διατάξεων των άρθρων 57, 59, 200, 281, 288, 652, 656 τού ΑΚ και 7 Ν. 2112/1920 προκύπτει, ότι ο εργαζόμενος υποχρεούται να παρέχει την συμφωνημένη εργασία του και ο εργοδότης υποχρεούται να την δέχεται σύμφωνα με τους όρους της μεταξύ τους εργασιακής συμβάσεως, μέσα στα πλαίσια της καλής πίστης και των συναλλακτικών ηθών. Στον εργοδότη ανήκει το διευθυντικό δικαίωμα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής τής εργασίας του εργαζομένου για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση τής επιχειρήσεώς του προς επίτευξη των σκοπών της.

   Ωστόσο, το δικαίωμα αυτό του εργοδότη δεν είναι απεριόριστο, ούτε ανεξέλεγκτο, αλλά ο εργοδότης οφείλει να τηρεί το νόμο και τους όρους της ατομικής συμβάσεως εργασίας και να μην ασκεί το δικαίωμά του καταχρηστικά (ΑΚ 281). Σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε ενέργειες από τις οποίες θίγεται η προσωπικότητα τού εργαζομένου, προκαλείται ηθική και υλική βλάβη σ’ αυτόν και επέρχεται εις βάρος του μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του.

   Στο ζήτημα τής μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της συμβάσεως εργασίας και για τα δικαιώματα του εργαζομένου, αναφέρεται η διάταξη τού άρθρου 7 εδ. α του Ν. 2112/20, κατά την οποία: «πάσα μονομερής μεταβολή των όρων τής υπαλληλικής συμβάσεως, βλάπτουσα τον υπάλληλο, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουσιν αι διατάξεις τού παρόντος νόμου».

   Κατά την έννοια της διατάξεως αυτής, μονομερής βλαπτική μεταβολή θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη, η οποία προκαλεί στον εργαζόμενο άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία.

 

Δικαιώματα εργαζόμενου στην περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας του

Στην περίπτωση αυθαίρετης, παράνομης ή καταχρηστικής τροποποίησης των όρων της σύμβασης εργασίας του, ο εργαζόμενος έχει τις εξής δυνατότητες:

α) Να αποδεχθεί την μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφ’ όσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη τού νόμου ή στα χρηστά ήθη,

β) να θεωρήσει την ενέργεια/συμπεριφορά αυτή τού εργοδότη ως καταγγελία, εκ μέρους του, της εργασιακής του συμβάσεως και να απαιτήσει την καταβολή της νόμιμης αποζημιώσεώς του,

γ) να εμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν τις αποδεχθεί, όπως του προσφέρονται από τον εργαζόμενο, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή τής εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας, και

δ) να εκφράσει την αντίθεσή του προς την επελθούσα σε βάρος του μεταβολή και συνεχίζοντας να παρέχει τη νέα εργασία του, να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ τής μεταβολής όρους.

 

   Η αξίωση του εργαζόμενου γεννιέται και καθίσταται απαιτητή μόνο εφόσον αυτός εναντιωθεί στη γενόμενη μεταβολή μέσα σε εύλογο χρόνο. Διαφορετικά εάν ο εργαζόμενος αποδεχθεί τη μεταβολή ρητά ή σιωπηρά, δηλαδή από πράξεις του που οδηγούν στο συμπέρασμα ότι αποδέχεται την εν λόγω μεταβολή, αυτή είναι έγκυρη και ισχυρή και δε θίγεται η σύμβαση εργασίας.

   Με τη διάταξη του άρθρου 56 του Ν. 4487/2017, όπως αυτή τροποποιήθηκε δυνάμει του άρθρου 58 του Ν. 4635/2019 ορίστηκε ότι «Επίσης θεωρείται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας η πέραν των δύο (2) μηνών καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών του εργαζομένου από τον εργοδότη, ανεξαρτήτως της αιτίας της καθυστέρησης.».

   Επομένως, πλέον και η καθυστέρηση καταβολής των δεδουλευμένων αποδοχών συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και δίδεται το δικαίωμα στον εργαζόμενο να θεωρήσει την καθυστέρηση ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του και να απαιτήσει τη νόμιμη αποζημίωση λόγω απολύσεως. Με την εν λόγω διάταξη δίδεται πλέον η δυνατότητα να θέσουν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι τέλος στη σύμβαση εργασίας, δια εξώδικης δήλωσης ή αγωγής σε βάρος του εργοδότη τους και να μπορέσουν είτε να εγγραφούν στον ΟΑΕΔ, είτε να βρουν έτερο εργοδότη, χωρίς η ενέργεια αυτή να θεωρηθεί ως παραίτησή τους.

 

Περιπτώσεις που έχουν θεωρηθεί ότι συνιστούν βλαπτική μεταβολή όρων εργασίας των εργαζομένων:

- Μετατροπή της σύμβασης εργασίας από αορίστου σε ορισμένου χρόνου.

- Ανάκληση πρόσθετης οικειοθελούς παροχής εκ μέρους του εργοδότη, η οποία έχει καταστεί μισθός.

- Μετάθεση σε άλλο κατάστημα ή παράρτημα της επιχείρησης, όταν η σύμβαση εργασίας προσδιορίζει σαφώς συγκεκριμένο τόπο.

- Μετάθεση στην ίδια πόλη, μετακίνηση σε άλλο τμήμα με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών.

- Ανάθεση κατώτερων καθηκόντων με αποτέλεσμα την ηθική μείωση του εργαζομένου.

- Διακοπή της μεταφοράς του εργαζόμενου με όχημα του εργοδότη.

- Μεταβολή του είδους της εργασίας.

- Μεταβολή του ωραρίου πέραν του νόμιμου.

- Μείωση ωρών εργασίας με αντίστοιχη μείωση του μισθού.

- Καθυστέρηση αποδοχών με σκοπό τον εξαναγκασμό σε παραίτηση.

- Βάναυση και προσβλητική συμπεριφορά εργοδότη.

- Παράλειψη προστασίας εργαζόμενου σε περίπτωση καταγγελίας περιστατικού βίας και παρενόχλησης.

Read More

Ν. 4093/2012: Ημερήσια ανάπαυση

Με την περίπτωση 2 της υπο-παραγράφου ΙΑ. 14 του άρθρου πρώτου του Ν. 4093/2012, με την οποία αντικαταστάθηκε το άρθρο 3 του Π.Δ. 88/1999 (Α’ 94), καθιερώνεται για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών αντί των δώδεκα (12) ωρών που προέβλεπε η προηγούμενη ρύθμιση. Η περίοδος αυτή των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών έχει ως έναρξη την 00.01’ και λήξη την 24.00’ ώρα.

   Η ελάχιστη ημερήσια αυτή ανάπαυση, η οποία προβλέπεται ρητώς από την Οδηγία 93/104/ΕΚ (νυν 2003/88/ΕΚ) ισχύει και για τις περιπτώσεις των βαρδιών έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας στο Π.Δ. 88/99. Ως εκ τούτου, σε εργαζόμενο που απασχολείται με σύστημα βαρδιών θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επόμενης, να μεσολαβεί ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών, χωρίς να περιορίζεται από την περίοδο των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών που έχει ως έναρξη την 00.01’ και λήξη την 24.00’ ώρα.

Read More

Ν. 4443/2016: Ίση μεταχείριση στην εργασία

Ο εργοδότης υποχρεούται να εφαρμόζει σε όλους τους εργαζόμενους που απασχολεί την αρχή της ίσης μεταχείρισης και να προβαίνει σε καλόπιστη και ηθική χρήση των δικαιωμάτων του που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας (ΑΚ 288). Οφείλει δηλαδή να μεταχειρίζεται τους εργαζόμενους με τον ίδιο τρόπο, χωρίς διακρίσεις, εκτός εάν αυτές δικαιολογούνται αντικειμενικά από τη φύση της παρεχόμενης εργασίας.

   Απαγορεύεται η διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων που έχουν τα ίδια προσόντα, παρέχουν την ίδια εργασία, με τους ίδιους όρους και υπό τις ίδιες συνθήκες, για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας, δηλαδή εφόσον βρίσκονται στις ίδιες υπηρεσιακές γενικά καταστάσεις από άποψη χρόνου πρόσληψης και παροχής υπηρεσίας, αδιακρίτως φύλου.

   Απαγορεύεται στον εργοδότη διαφορετική και άνιση μεταχείριση των εργαζομένων που να εκδηλώνεται με την εξαίρεση ενός ή μερικών από αυτούς από τις οικειοθελείς παροχές που καταβάλλει στους υπόλοιπους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα, εργάζονται με τις ίδιες συνθήκες, έχουν τις ίδιες ικανότητες και την ίδια απόδοση και επιδεικνύουν την ίδια επιμέλεια στην παροχή των υπηρεσιών τους.

   Η αρχή της ίσης μεταχείρισης αναφέρεται όχι μόνο στη μισθολογική μεταχείριση των εργαζομένων, αλλά και σε κάθε άλλη παροχή, όπως είναι η προαγωγική εξέλιξη, η μείωση του νόμιμου ωραρίου εργασίας, η αποζημίωση λόγω συνταξιοδότησης κ.λπ..

   Περαιτέρω, διατάξεις σχετικά με την εφαρμογή της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας και άλλες συναφείς διατάξεις περιέχονται στους Ν. 3767/2009, 3896/2010, και 4443/2016.

Read More

Ν. 4808/2021: Ψηφιακή κάρτα εργασίας

Με το άρθρο 74 του Ν. 4808/2021 θεσπίστηκε η υποχρέωση λειτουργίας ηλεκτρονικού συστήματος μέτρησης του χρόνου εργασίας στις επιχειρήσεις - εργοδότες, το οποίο είναι συνδεδεμένο, σε πραγματικό χρόνο, με το Πληροφοριακό Σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.

   Η υποχρέωση αυτή συνεπάγεται την έκδοση ψηφιακής κάρτας για κάθε εργαζόμενο της επιχείρησης, μέσω της οποίας γίνεται η μέτρηση του χρόνου εργασίας, όπως η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας, και κάθε είδους άδεια. Τα στοιχεία της ψηφιακής κάρτας εργασίας διασταυρώνονται με τα στοιχεία που αναγράφονται στην Αναλυτική Περιοδική Δήλωση (ΑΠΔ) που υποβάλλεται από την επιχείρηση.

   Η ψηφιακή κάρτα εργασίας αξιοποιείται από την Επιθεώρηση Εργασίας για τον έλεγχο τήρησης του ωραρίου των επιχειρήσεων. Εάν, κατά τον επιτόπιο έλεγχο, διαπιστωθεί ότι η ψηφιακή κάρτα εργαζόμενου δεν είναι ενεργοποιημένη, επιβάλλεται στον εργοδότη πρόστιμο 10.500 ευρώ ανά εργαζόμενο που δεν έχει ενεργοποιημένο ψηφιακή κάρτα. Σε περίπτωση που σε τρεις ελέγχους, εντός χρονικού διαστήματος 12 μηνών, διαπιστωθεί η παράβαση της παρούσας επιβάλλεται προσωρινή διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης για χρονικό διάστημα δεκαπέντε (15) ημερών.

   Η Κάρτα Εργασίας είναι ένα σημαντικό εργαλείο για τη διασφάλιση του ωραρίου εργασίας και των υπερωριών, καθώς συνεπάγεται την καθημερινή και άμεση (σε πραγματικό χρόνο) κοινοποίηση στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ της έναρξης και λήξης εργασίας για κάθε εργαζόμενο και συνακόλουθα την προστασία κάθε εργαζόμενου από την πραγματοποίηση υπερωριακής απασχόλησης χωρίς αμοιβή, καθώς και από την με οποιοδήποτε τρόπο καταστρατήγηση των νόμιμων ορίων εργασίας.

Read More

ΠΔ 27/1932: Πολλαπλή απασχόληση σε εργοδότες

Στην περίπτωση της πολλαπλής απασχόλησης ο εργαζόμενος παρέχει στην ίδια χρονική περίοδο την εργασία του σε πολλούς εργοδότες με καθένα από τους οποίους συνδέεται με αυτοτελή σύμβαση εργασίας.

   Οι πολλαπλά απασχολούμενοι δικαιούνται από όλους τους εργοδότες, εκτός από τον μηνιαίο μισθό, τη νόμιμη άδεια, ανάλογο επίδομα αδείας, δώρα εορτών. Σε περίπτωση απόλυσης από κάποιον εργοδότη δικαιούνται τη νόμιμη αποζημίωση λόγω καταγγελίας συμβάσεως, ανεξάρτητα από την εργασία του στους υπόλοιπους. Τέλος, για τους πολλαπλά απασχολούμενος, ισχύουν ειδικές διατάξεις για την ασφάλιση στον ΕΦΚΑ.

   Περιορισμοί στο χρόνο εργασίας στην πολλαπλή απασχόληση: Στην περίπτωση αυτή υπάρχει ο περιορισμός του άρθρου 16 παρ. 3 του Π.Δ. 27/04.07.1932 σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να απασχολήσει μέσα στην ίδια ημέρα μισθωτούς, οι οποίοι ήδη έχουν εργαστεί σε άλλη επιχείρηση ολόκληρο το νόμιμο ωράριό τους. Μπορεί δηλαδή να απασχολήσει μισθωτούς, οι οποίοι εργάστηκαν την ίδια ημέρα (μέσα στο ίδιο 24ωρο) σε άλλο ή άλλους εργοδότες, για χρόνο μικρότερο του κανονικού ωραρίου εργασίας, αλλά μόνο για τόσες ώρες όσες υπολείπονται για να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο της ημερήσιας εργασίας.

Read More

Ε4: Πρόγραμμα εργασίας και μονομερής διαφοροποίηση

Από τη νομοθεσία περιγράφεται λεπτομερώς τόσο η υποχρέωση των εργοδοτών, όσο και η διαδικασία για την υποβολή πινάκων προσωπικού - προγραμμάτων εργασίας (έντυπο Ε4 - Ετήσιος Πίνακας Προσωπικού και Συμπληρωματικοί Πίνακες Ε4 Ωραρίου). Το πρόγραμμα εργασίας αποτελεί ευθύνη του εργοδότη και θα πρέπει να καταρτίζεται σύμφωνα με τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας περί χρονικών ορίων εργασίας, καθώς και με τους όρους της ατομικής σύμβασης περί ωραρίου και εβδομαδιαίας ανάπαυσης.

   Μονομερής διαφοροποίηση από τον εργοδότη, του συμφωνηθέντος προγράμματος εργασίας, μπορεί να θεωρηθεί από τον εργαζόμενο ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, με ότι αυτό συνεπάγεται.

   Εξαίρεση αποτελεί η περίπτωση κατά την οποία έχει τεθεί όρος στην ατομική σύμβαση, ότι το πρόγραμμα εργασίας καταρτίζεται σύμφωνα με τις ανάγκες της επιχείρησης, το οποίο όμως και σ’ αυτή την περίπτωση θα πρέπει να γνωστοποιείται έγκαιρα στον εργαζόμενο και να κινείται εντός των νόμιμων ορίων της εβδομαδιαίας απασχόλησης.

   Η οργάνωση του χρόνου της εβδομαδιαίας εργασίας σε πενθήμερο ή εξαήμερο, είναι αποκλειστικό δικαίωμα των συμβαλλομένων μερών στις συλλογικές ή ατομικές συμβάσεις εργασίας. Σε κάθε αλλαγή - τροποποίηση ωρών εργασίας ή/και εβδομαδιαίας ανάπαυσης, πρέπει να υποβάλλεται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, πίνακας Ε4 - συμπληρωματικός ωραρίου. Η υποβολή πρέπει να γίνεται έγκαιρα και οπωσδήποτε πριν την αλλαγή ή/και εφαρμογή του νέου προγράμματος εργασίας.

   Αν υπάρξει μόνιμη τροποποίηση των ωρών εργασίας, τότε εκτός από την υποβολή Ε4 συμπληρωματικού πίνακα ωραρίου, απαιτείται και η τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας και ενημέρωση του ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (έντυπο Ε9). Αλλαγές στα δηλωθέντα προγράμματα εργασίας με πρωτοβουλία των εργαζομένων και χωρίς την ενημέρωση των αρμοδίων προσώπων, δεν επιτρέπονται.

Read More

ΚΥΑ 1830/1946: Νυκτερινή εργασία και αμοιβή

Νυκτερινή είναι η εργασία που προσφέρεται στο διάστημα από τις 10 το βράδυ, μέχρι τις 6 το πρωί. Στις νυκτερινές ώρες μπορεί να πραγματοποιηθεί ολόκληρο το ωράριο ή ένα μέρος του, οπότε υπάρχει και η ανάλογη αμοιβή π.χ. για εργασία από τις 6 το απόγευμα μέχρι τις 2 το πρωί, οι 4 ώρες, 6 - 10 είναι ημερήσιες, και οι άλλες 4, 10 -2 νυκτερινές.

   Τα άτομα που πραγματοποιούν νυχτερινή εργασία, δικαιούνται να λάβουν το θεσπισμένο ελάχιστο όριο του ημερομισθίου προσαυξημένο κατά 25% που υπολογίζεται στο υποχρεωτικώς θεσπισμένο ελάχιστο όριο ημερομισθίου. Δηλαδή η προσαύξηση 25% για την παροχή νυκτερινής εργασίας υπολογίζεται επί του νόμιμου ημερομισθίου ή του 1/25 του νόμιμου μηνιαίου μισθού, ανάλογα με τον τρόπο πληρωμής, που προβλέπεται για κάθε κατηγορία απ’ αυτούς και όχι επί των τυχόν μεγαλύτερων αποδοχών που καταβάλλονται από τον εργοδότη.

   Ειδικότερα, κατά την υπ’ Αρ. 1830/1946 ΚΥΑ των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας, η οποία συμπληρώθηκε και ερμηνεύθηκε από την όμοια ΚΥΑ 25825/1951, στους πάσης φύσεως εργαζόμενους υπαλλήλους, εργατοτεχνίτες και υπηρέτες επιχειρήσεων και εργασιών γενικά συνεχούς ή μη λειτουργίας, στις περιπτώσεις που απασχολούνται είτε τακτικά, είτε έκτακτα από της δέκατης νυχτερινής (22:00) μέχρι της έκτης πρωινής ώρας (06:00), καταβάλλεται πλην του συμφωνημένου μισθού και προσαύξηση κατά 25% επί του αναλογούντος στην απασχόληση αυτή και νόμιμα ισχύοντος ελαχίστου ορίου. Συνεπώς, καταρχήν ο εργαζόμενος δικαιούται αυτήν την προσαύξηση, ακόμα και αν ο συμφωνημένος μισθός είναι μεγαλύτερος του ελάχιστου νόμιμου και καλύπτει αυτήν.

   Αν η νυκτερινή εργασία συμπίπτει με ημέρα Κυριακής ή εξαιρέσιμης εορτής, στην περίπτωση αυτή καταβάλλεται επιπλέον της προσαύξησης 25% και η προσαύξηση 75%, δηλαδή οφείλονται και οι δύο προσαυξήσεις αθροιστικά, όμως, ο υπολογισμός της καθεμίας γίνεται αυτοτελώς (υπολογίζονται χωριστά και στη συνέχεια προστίθενται).

   Αν ο μισθωτός δεν απασχολήθηκε σε όλο το χρονικό διάστημα της νύκτας, αλλά για ορισμένες μόνο ώρες, η εν λόγω προσαύξηση υπολογίζεται επί του νόμιμου ωρομισθίου του εργαζόμενου και καταβάλλεται για όσες ώρες απασχολήθηκε ο τελευταίος κατά τη νύκτα.

Read More

Ε1: Χρεωστικό ή πιστωτικό υπόλοιπο εκκαθάρισης δήλωσης

Από την εκκαθάριση της δήλωσης μπορεί να προκόψει υποχρέωση καταβολής (χρεωστικό υπόλοιπο) ή δικαίωμα επιστροφής φόρου (πιστωτικό υπόλοιπο). Η καταβολή του φόρου εισοδήματος των φυσικών προσώπων του φορολογικού έτους 2024 ενδεικτικά πραγματοποιείται σε οκτώ (8) ισόποσες μηνιαίες δόσεις, από τις οποίες η πρώτη καταβάλλεται μέχρι την μέχρι τελευταία εργάσιμη ημέρα του μηνός Ιουλίου και οι υπόλοιπες επτά (7) μέχρι την τελευταία εργάσιμη ημέρα των επόμενων επτά (7) μηνών.

   Όταν ο φόρος που οφείλεται με βάση την εμπρόθεσμη δήλωση καταβάλλεται μέχρι την καταληκτική ημερομηνία καταβολής της πρώτης δόσης, παρέχεται στο συνολικό ποσό του φόρου και των λοιπών συμβεβαιούμενων με αυτόν οφειλών έκπτωση τέσσερα τοις εκατό (4%), εφόσον η δήλωση υποβληθεί μέχρι την 30η Απριλίου, τρία τοις εκατό (3%), εφόσον η δήλωση υποβληθεί μέχρι τη 15η Ιουνίου και δύο τοις εκατό (2%), εφόσον η δήλωση υποβληθεί μέχρι τη 15η Ιουλίου.

   Στους φορολογούμενους που συμμετέχουν σε νομικά πρόσωπα και νομικές οντότητες που τηρούν απλογραφικά βιβλία παρέχεται έκπτωση τέσσερα τοις εκατό (4%) στο συνολικό ποσό του φόρου και των λοιπών συμβεβαιούμενων με αυτόν οφειλών, εφόσον η δήλωση υποβληθεί μέχρι την 30η Απριλίου, τρία τοις εκατό (3%), εφόσον η δήλωση υποβληθεί μέχρι τη 15η Ιουνίου και δύο τοις εκατό (2%), εφόσον η δήλωση υποβληθεί μέχρι την τελευταία εργάσιμη ημέρα του μηνός Ιουλίου και ο φόρος που οφείλεται καταβληθεί μέχρι την καταληκτική ημερομηνία καταβολής της πρώτης δόσης. Εάν υποβληθεί εμπρόθεσμη τροποποιητική δήλωση (παρ. 2 άρθρου 23 ΚΦΔ) από την οποία προκύπτει επιπλέον ποσό φόρου προς καταβολή, θα παρέχεται στο επιπλέον αυτό ποσό η έκπτωση που ισχύει κατά το χρόνο υποβολής της τροποποιητικής δήλωσης.

   Στις περιπτώσεις που η δήλωση υποβάλλεται εμπρόθεσμα, είτε στην αρμόδια για την παραλαβή της δήλωσης υπηρεσία, είτε με χρήση της διαδικτυακής Υπηρεσίας υποβολής δηλώσεων μέσω της ψηφιακής πύλης myAADE και καλείται ο φορολογούμενος για έλεγχο δικαιολογητικών και η δήλωση εκκαθαρίζεται από την ανωτέρω υπηρεσία μετά την καταληκτική ημερομηνία της πρώτης δόσης, ο φόρος καταβάλλεται σε οκτώ (8) ισόποσες μηνιαίες δόσεις, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 67 του ΚΦΕ. Αν ο φόρος στην περίπτωση αυτή εξοφληθεί εφάπαξ εντός της προθεσμίας της πρώτης δόσης, παρέχεται ανάλογη έκπτωση σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 67 του ΚΦΕ.

   Το Ε1 ως φορολογικό έγγραφο έχει σημαντική αξία για κάθε εργαζόμενο/η καθώς εξασφαλίζει την ομαλή επικοινωνία μεταξύ εργατικών, φορολογικών, και εργοδοτικών υποχρεώσεων από και προς το κράτος. Επιπλέον, καθορίζει ενέργειες όπως η αγορά ακινήτων και κινητών περιουσιακών στοιχείων, με αποτέλεσμα να διαμορφώνει την οικονομική επιφάνεια της/του εργαζόμενης/ου.

Read More

Ν. 1876/1990: Είδη Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Εθνικές Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας συνάπτονται από τις τριτοβάθμιες οργανώσεις των εργαζομένων και τις αναγνωριζόμενες ως ευρύτερης εκπροσώπησης οργανώσεις των εργοδοτών ή πανελλήνιας έκτασης. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας διακρίνονται στις εξής κατηγορίες:

(α) Σε Εθνικές Γενικές, που αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

(β) Σε Κλαδικές, που αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών ή συναφών εκμεταλλεύσεων ή επιχειρήσεων ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή και όλης της χώρας.

(γ) Σε Επιχειρησιακές, που αφορούν τους εργαζόμενους μιας εκμετάλλευσης ή επιχείρησης.

(δ) Σε Εθνικές Ομοιοεπαγγελματικές που αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος η και των συναφών ειδικοτήτων όλης της χώρας.

(ε) Σε Τοπικές Ομοιοεπαγγελματικές, που αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος η και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης πόλης ή περιφέρειας.

   Στο άρθρο 2 του Ν. 1876/1990 ορίζεται ότι οι κλαδικές επιχειρησιακές και εθνικές ή τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις δεν επιτρέπεται να περιέχουν όρους εργασίας δυσμενέστερους για τους εργαζόμενους από τους όρους εργασίας των εθνικών γενικών συλλογικών συμβάσεων. Σημειώνεται ότι ως προς τα μισθολογικά θέματα οι Σ.Σ.Ε. δε μπορούν να περιέχουν δυσμενέστερους μισθολογικούς όρους από αυτούς που καθορίζονται από το νόμο (επί του παρόντος Ν. 4093/2012).

   Με τη συνταγματική κατοχύρωση της συνδικαλιστικής ελευθερίας (άρθρο 23 παρ. 1 Συντάγματος), κατοχυρώνεται συγχρόνως, εκτός των άλλων, και η δράση των συνδικαλιστικών οργανώσεων, ενώ καλύπτει και τα μέσα που είναι αναγκαία για την πραγμάτωση των σκοπών της συνδικαλιστικής ελευθερίας. Στα μέσα αυτά ανήκει και το δικαίωμα των συνδικαλιστικών οργανώσεων για ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και το δικαίωμα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Τα δύο αυτά δικαιώματα συνθέτουν τη συλλογική αυτονομία και μαζί με το δικαίωμα της απεργίας αποτελούν τα δύο σπουδαιότερα μέσα συλλογικής συνδικαλιστικής δράσης.

Read More

Ν. 4808/2021: Διάλειμμα στην εργασία

Σύμφωνα με το άρθρο 4 τού ΠΔ 88/99, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 56 του Ν. 4808/2021, κατ’ εφαρμογή της Οδηγίας 93/104/ΕΚ, όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) ώρες, πρέπει να χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον 15 λεπτών και κατά μέγιστον 30 λεπτών, κατά τη διάρκεια τού οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από την εργασία τους.

   Τα διαλείμματα αυτά δεν επιτρέπεται να χορηγούνται συνεχόμενα με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας, προκειμένου να έχουν και στην ουσία τον χαρακτήρα τού διαλείμματος, ως ενδιάμεσου χρόνου παύσης της ημερήσιας κανονικής εργασίας. Εργαζόμενοι που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο, για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δε μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες.

   Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος και ιδίως, η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του, εφόσον δε ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή από την κείμενη νομοθεσία, καθορίζονται στο επίπεδο της επιχείρησης στα πλαίσια της διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου που εκπονεί ο τεχνικός ασφαλείας της επιχείρησης, στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας (άρθρο 56 Ν. 4808/2021).

   Το διάλειμμα, αν δεν ορισθεί διαφορετικά, με όρο ΣΣΕ ή ΔΑ ή διάταξη νόμου ή όρο ατομικής συμβάσεως εργασίας ή στο οικείο πρακτικό διαβούλευσης των κοινωνικών εταίρων, δε θεωρείται ως χρόνος εργασίας και συνεπώς ο χρόνος λήξεως της ημερήσιας εργασίας παρατείνεται ανάλογα με τη διάρκεια του διαλείμματος, προκειμένου να συμπληρωθεί το συμφωνημένο ωράριο.

   Ωστόσο, θα πρέπει να σημειωθεί ότι σε περίπτωση που για μεγάλο χρονικό διάστημα ο εργοδότης χορηγεί στο προσωπικό του το διάλειμμα χωρίς να παρατείνει αντίστοιχα και το ωράριο εργασίας, δηλαδή εάν το διάλειμμα συμπεριλαμβάνεται στον ημερήσιο εργάσιμο χρόνο, τότε δημιουργείται επιχειρησιακή συνήθεια και οποιαδήποτε διαφορετική περαιτέρω αντιμετώπιση από τον εργοδότη εμπίπτει στο πλαίσιο των διατάξεων της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας των εργαζομένων (βλ. και Εγκύκλιο Υπουργείου Εργασίας με αριθμό οικ. 64597/03.09.2021).

   Εργαζόμενοι με διακεκομμένο ωράριο: Οι εργαζόμενοι, που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δε μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες.

   Ειδικότερες ρυθμίσεις για τη χορήγηση διαλείμματος στους εργαζόμενους με χρήση οθόνης οπτικής απεικόνισης: Εφόσον είναι εφικτό να οργανώνεται η εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε φυσιολογικά να μπορεί ο εργαζόμενος να την εναλλάσσει με άλλες μορφές εργασίας, είναι χρήσιμο να εξασφαλίζονται στον εργαζόμενο διαλείμματα εργασίας, ανά δίωρο (λειτουργικά διαλείμματα) ανάλογα με το είδος της εργασίας. Σε καμία, όμως, περίπτωση, τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να συσσωρεύονται. Ο χρόνος απομάκρυνσης τού εργαζόμενου από τη θέση εργασίας με οθόνη οπτικής απεικόνισης (είτε για διαλείμματα εργασίας, είτε για αλλαγή δραστηριότητας) μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο (παράρτημα 1 ΠΔ 398/94 - βλ. και την ΑΠ 1598/12). Η εν λόγω διάταξη προβλέπει ως ελάχιστη προδιαγραφή ασφαλείας και υγείας κατά την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης, την  διακοπή της εργασίας αυτής, είτε με αλλαγή δραστηριότητας του εργαζόμενου, είτε, εφόσον δεν είναι δυνατή η αλλαγή αυτή, με διαλείμματα, σε κάθε δε περίπτωση ο χρόνος απομάκρυνσης του εργαζόμενου από τη θέση εργασίας με οθόνες οπτικής απεικόνισης, μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο.

Read More

Ν. 2269/1920: Διευθύνοντες υπάλληλοι (πρόσωπα εποπτείας και εμπιστοσύνης)

Στο άρθρο 2 της διεθνούς συμβάσεως εργασίας, η οποία καταρτίσθηκε στην Ουάσιγκτον των ΗΠΑ την 29-10-1919 και κυρώθηκε στην Ελλάδα με το ν. 2269/1920, ορίζεται ότι στις οιουδήποτε είδους βιομηχανικές εργασίες (=επιχειρήσεις), δημόσιες ή ιδιωτικές, καθώς και στα παραρτήματά τους, με εξαίρεση εκείνες στις οποίες απασχολούνται μέλη μόνον μιας και της αυτής οικογενείας, η διάρκεια της εργασίας του προσωπικού δεν δύναται να υπερβαίνει τις 8 ώρες την ημέρα και τις 48 ώρες την εβδομάδα, εκτός από τις περιπτώσεις, μεταξύ άλλων, προσώπων που κατέχουν θέση εποπτείας ή διευθύνσεως ή εμπιστοσύνης, ως προς τα οποία δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της διεθνούς συμβάσεως για τα χρονικά όρια εργασίας.

   Κατά την έννοια της διάταξης αυτής, ως πρόσωπα που κατέχουν τέτοιες θέσεις θεωρούνται εκείνοι οι εργαζόμενοι, στους οποίους, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή απολαμβάνουν την ιδιαίτερη εμπιστοσύνη του εργοδότη, ανατίθενται διευθυντικά καθήκοντα στην επιχείρηση ή σε κάποιον τομέα αυτής, έτσι, ώστε να επηρεάζουν έντονα τη λειτουργία και την εξέλιξή της και να ξεχωρίζουν εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, επί των οποίων ασκούν εποπτεία.

   Στα πρόσωπα αυτά εκχωρούνται σε μεγάλη έκταση δικαιώματα του εργοδότη, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ευθύνη εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας επ` αυτού και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη των στόχων, στους οποίους αποβλέπει ο εργοδότης. Σε αντιστάθμισμα της μη εφαρμογής των διατάξεων για τα χρονικά όρια εργασίας, οι διευθύνοντες υπάλληλοι αμείβονται, συνήθως, με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια ή τις αποδοχές που καταβάλλονται στους άλλους μισθωτούς.

   Για το χαρακτηρισμό κάποιου μισθωτού ως "διευθύνοντος υπαλλήλου" δεν είναι αναγκαίο να συντρέχουν όλες οι παραπάνω περιστάσεις, αφού η έννοια αυτή, ανεξαρτήτως του αν ο εργαζόμενος έχει ή όχι τον τίτλο του διευθύνοντος, αποδίδεται σύμφωνα με τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της συναλλακτικής εμπειρίας, εξαρτώμενη από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών και την ιδιάζουσα θέση εκείνου που τις παρέχει, απέναντι τόσο στον εργοδότη όσο και στους τους λοιπούς εργαζομένους.

   Με βάση τα παραπάνω, τα πρόσωπα εκείνα που έχουν την ιδιότητα των διευθυνόντων υπαλλήλων, αν και δεν παύουν να είναι μισθωτοί, συνδεόμενοι με τον εργοδότη με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εξαιρούνται της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας περί χρονικών ορίων εργασίας, περί εβδομαδιαίας ανάπαυσης, περί αποζημίωσης ή προσαύξησης για την υπερωριακή ή κατά Κυριακές και εορτές εργασία, καθώς και περί χορήγησης ετήσιας άδειας αναψυχής, οι οποίες είναι ασυμβίβαστες προς την εξέχουσα θέση τους και στην εκπλήρωση των υποχρεώσεων που ανέλαβαν με τη σύμβασή τους (ΑΠ 478/2014).

Read More

Ν. 1892/1990: Βάρδιες και εργασία, ο ορισμός της 4ης βάρδιας

Εργασία κατά βάρδιες θεωρείται κάθε μέθοδος οργάνωσης της ομαδικής εργασίας κατά την οποία οι εργαζόμενοι διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας με ορισμένο ρυθμό, περιλαμβανομένου του ρυθμού περιτροπής και η οποία μπορεί να είναι συνεχής ή όχι, πράγμα το οποίο υποχρεώνει τους εργαζόμενους να επιτελούν μια εργασία σε διαφορετικές ώρες, σε μια δεδομένη περίοδο ημερών ή εβδομάδων (άρθρο 2 Π.Δ. 88/1999).

 

   Απαιτείται δηλαδή οργάνωση εργασίας κατά τέτοιο τρόπο, ώστε οι εργαζόμενοι να διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας με τον ίδιο ρυθμό. Έτσι, οι εργαζόμενοι επιτελούν μία εργασία σε διαφορετικές ώρες, σε μία δεδομένη περίοδο αναφοράς ημερών ή εβδομάδων. Στην εργασία εναλλασσόμενων βαρδιών θα πρέπει κατά τη λήξη της μίας βάρδιας εργασίας να ξεκινάει η επόμενη βάρδια, διαφορετικά δεν θα πρόκειται για πραγματική εργασία κατ’ εναλλαγή, αλλά για απλή εργασία πέραν του νόμιμου ωραρίου. Επίσης, η εναλλαγή των βαρδιών θα πρέπει υποχρεωτικά να γίνεται εντός της αυτής ημέρας και όχι την επόμενη ημέρα, διότι τότε δεν θα έχουμε εργασία σε βάρδιες.

   Χρονικά όρια εργασίας: προβλέπεται δυνατότητα υπέρβασης του ημερήσιου 8ωρου και του εβδομαδιαίου 48ωρου, υπό τον όρο ότι ο μέσος όρος των ωρών εργασίας, υπολογιζόμενος επί περιόδου τουλάχιστον 3 εβδομάδων, δεν θα υπερβαίνει τις 8 ώρες ημερησίως και τις 48 ανά εβδομάδα. Δυνατότητα περαιτέρω επέκτασης του χρόνου λειτουργίας των μη συνεχούς λειτουργίας επιχειρήσεων μέσω 4ης βάρδιας (άρθρο 40, Ν. 1892/1990):

   Οι εταιρίες που ενώ δεν είναι από την φύση τους συνεχούς λειτουργίας μπορούν να λειτουργούν συνεχώς (συνολικά ή κατά τμήματα), σε σύστημα συνεχούς λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας, εφόσον συγκατατίθενται προς τούτο οι εργαζόμενοι. Αν οι εργαζόμενοι δεν συμφωνήσουν, τότε η εταιρεία θα λειτουργήσει από Δευτέρα ως Παρασκευή με 3 βάρδιες εργασίας και για το Σάββατο και την Κυριακή θα προσλάβει ιδιαίτερο προσωπικό (4η βάρδια). Αυτό το προσωπικό θα απασχολείται κατ’ εναλλαγή σε δύο ομάδες εργασίας επί 12 ώρες την ημέρα, ή θα απασχολείται με το σύστημα της 4ης βάρδιας.

   Η 4η βάρδια είναι δύο ιδιαίτερες ομάδες εργασίας που απασχολούνται στην επιχείρηση μόνο το Σαββατοκύριακο, και λειτουργεί μόνο σε προγράμματα εργασίας με τουλάχιστον 5 ομάδες (εργασίας). Απαγορεύεται δηλαδή σε αυτές τις επιχειρήσεις να απασχολήσουν το ίδιο προσωπικό για τις βάρδιες που θα κάνουν το Σάββατο και την Κυριακή. Η συνολική αμοιβή για εργασία 24 ωρών ισούται με την εργασία 40 ωρών ή τυχόν λιγότερων ωρών, σε περίπτωση που εφαρμόζεται βραχύτερο ωράριο εργασίας.

   Σε αυτές τις πρόσθετες ομάδες εργασίας, πρόσωπα που έχουν ενεργό ασφαλιστικό δεσμό δεν μπορούν να απασχοληθούν για περισσότερες ώρες από αυτές που υπολείπονται για να συμπληρωθούν οι 48 ώρες εβδομαδιαίας εργασίας. Αντίστοιχα, η ασφαλιστική κάλυψη των εργαζομένων είναι για 6 ημέρες. Σημειώνεται ότι προκειμένου οι ανωτέρω επιχειρήσεις να λειτουργήσουν 6 ημέρες την εβδομάδα, οφείλουν να χορηγούν στους εργαζόμενους τις ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης, ανά τρεις εβδομάδες, μία φορά τουλάχιστον, συνεχόμενα με ημέρα Κυριακής.

Read More

Ν. 1346/1983: Αποδοχές αδείας σε περίπτωση λήξης σύμβασης

Εάν λήξει η σύμβαση εργασίας με οποιονδήποτε τρόπο (απόλυση, παραίτηση, θάνατος εργαζόμενου, λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου) και ο εργαζόμενος δεν είχε πάρει την κανονική του άδεια που του οφείλεται, τότε δικαιούται τις αποδοχές τις οποίες θα έπαιρνε αν του είχε χορηγηθεί η άδεια (Αρ. 1, Παρ. 3, Ν. 1346/1983).

Η αποζημίωση άδειας και το επίδομα άδειας, αναλόγως προς τον χρόνο υπηρεσίας υπολογίζεται ως εξής:

(α) Κατά το πρώτο ημερολογιακό έτος που έγινε η πρόσληψη του εργαζόμενου,  αυτός δικαιούται να λάβει 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μισθού για κάθε μήνα απασχόλησης, όπως και 2 ημερομίσθια σαν επίδομα αδείας (με τον περιορισμό του μισού μισθού ή των 13 ημερομισθίων).

(β) Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος, ο εργαζόμενος δικαιούται επίσης 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μισθού για κάθε μήνα απασχόλησης, όπως και 2 ημερομίσθια σαν επίδομα αδείας (με τον περιορισμό του μισού μισθού ή των 13ημερομισθίων).

(γ) Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος και για τα επόμενα οφείλονται αποδοχές πλήρους άδειας και επιδόματος αδείας, που αντιπροσωπεύουν αυτές που θα δικαιούταν ο εργαζόμενος εάν έπαιρνε την άδειά του κατά το χρονικό διάστημα της λύσης της σχέσης εργασίας.

Read More

Ν. 2336/1995: Χορήγηση ετήσιας άδειας σε επιχειρήσεις με εποχιακές εργασίες

Σύμφωνα με το άρθρο 31 του Ν. 3144/2013, που αντικατέστησε το άρθρο 24 του Ν. 1836/1989, ως εποχιακή θεωρείται η εργασία που παρέχεται σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις, υποκαταστήματα ή παραρτήματα επιχειρήσεων, οι οποίες από τη φύση τους, τις καιρικές ή ιδιαίτερες συνθήκες ή λόγω των χρησιμοποιούμενων πρώτων υλών λειτουργούν κατά ημερολογιακό έτος για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο και μικρότερο από εννέα μήνες.

   Κατά το υπόλοιπο δε χρονικό διάστημα του ημερολογιακού έτους δεν απασχολούν προσωπικό που υπερβαίνει το 25% του μέσου όρου του προσωπικού, το οποίο απασχολούν κατά την περίοδο αιχμής της δραστηριότητάς τους. Κατά τη λήξη της εποχιακής απασχόλησης με οποιονδήποτε τρόπο, οι εποχιακοί υπάλληλοι δικαιούνται αποζημίωση ίση με 2 ημερομίσθια για άδεια και 2 ημερομίσθια για επίδομα αδείας ανά 25 εργάσιμες ημέρες από την ημέρα πρόσληψής τους μέχρι τη λήξη της εποχιακής απασχόλησής τους (σύμβαση ορισμένου χρόνου).

   Ειδικότερα για τους εποχιακά απασχολούμενους σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, ισχύει η διάταξη του άρθρου 17 του Ν. 2336/1995: «Ειδικότερα για τους απασχολουμένους εποχιακά σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις της χώρας, ορίζεται ότι κατά τη λήξη της εποχιακής τους απασχόλησης με οποιονδήποτε τρόπο δικαιούνται αποδοχών αδείας δύο (2) ημερών κατά μήνα απασχόλησης, ανεξάρτητα από τυχόν οφειλόμενη σε αυτούς αποζημίωση για άλλο λόγο. Για απασχόληση μικρότερη από μήνα καταβάλλεται ανάλογο κλάσμα. Ο χρόνος της ετήσιας άδειας δεν θα υπερβαίνει τον ένα (1 ) μήνα ετησίως. Ο χρόνος της άδειας αυτής είναι χρόνος εν ασφαλίσει, οι δε αποδοχές υπόκεινται στις νόμιμες υπέρ των ασφαλιστικών ταμείων κρατήσεις, αναγνωρίζονται δε ως ημέρες πού διανύθηκαν σε καθεστώς απασχόλησης από τον ΟΑΕΔ».

   Επίσης, με το άρθρο 5 της Σ.Σ.Ε. 22/29.05.2002 «Συλλογική Σύμβαση Εργασίας για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας», διευκρινίστηκε ότι οι εργαζόμενοι που υπάγονται στην παρούσα συλλογική σύμβαση, οι οποίοι απασχολούνται εποχιακά, εφόσον έχουν συμπληρώσει συνολικά 10ετια στον ίδιο εργοδότη ή 12ετια σε οποιονδήποτε εργοδότη, λαμβάνουν αναλογία άδειας 2.5 ημερών για κάθε μήνα εργασίας κατά την ίδια περίοδο εποχιακής απασχόλησης, καθώς και επίδομα αδείας 2.5 ημερών ομοίως για κάθε μήνα εργασίας και μέχρι μισό μηνιαίο μισθό.

Read More

Ν. 4808/2021: Αμοιβή υποχρεωτικής αργίας

Στις ημέρες υποχρεωτικής αργίας απαγορεύεται η απασχόληση των μισθωτών, καθώς και η λειτουργία των επιχειρήσεων εκτός από εκείνες που νόμιμα λειτουργούν τις Κυριακές και κατά τις υποχρεωτικές αργίες.

   Εάν δε λειτουργήσει η επιχείρηση τότε καταβάλλεται στους μισθωτούς που αμείβονται με ημερομίσθιο το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους χωρίς καμία προσαύξηση. Στους μισθωτούς που αμείβονται με μισθό δεν οφείλεται καμία πρόσθετη αμοιβή, πέραν του μηνιαίου μισθού τους.

   Οι μισθωτοί που θα απασχοληθούν σε ημέρα υποχρεωτικής αργίας δικαιούνται να λάβουν:

α) Αν αμείβονται με ημερομίσθιο, το συνήθως καταβαλλόμενο ημερομίσθιο τους και προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο νόμιμο ωρομίσθιό τους για όσες ώρες απασχοληθούν.

β) Αν αμείβονται με μηνιαίο μισθό: i) αν μεν πρόκειται για μισθωτούς επιχειρήσεων που λειτουργούν νομίμως κατά τις Κυριακές, μόνο προσαύξηση 75% που θα υπολογισθεί στο 1/25 του νόμιμου μισθού τους και όχι άλλη αμοιβή, διότι η αμοιβή τους για την απασχόληση κατά την αργία θεωρείται ότι περιλαμβάνεται στον μηνιαίο μισθό τους, και ii) αν πρόκειται για επιχειρήσεις που αργούν κατά τις Κυριακές και ημέρες αργίας, οι αμειβόμενοι με μηνιαίο μισθό θα λάβουν εκτός από την προσαύξηση 75% στο νόμιμο μισθό και το 1/25 του συνήθως καταβαλλόμενου μισθού τους.

   Όλα τα παραπάνω ισχύουν όταν οι αργίες εμπίπτουν σε μία από τις εργάσιμες ημέρες. Τονίζεται ότι είναι καταχρηστικός ο συμψηφισμός της ημέρας εβδομαδιαίας ανάπαυσης με ημέρα υποχρεωτικής αργίας, εφόσον επιτρέπεται η εργασία κατά τις ημέρες αυτές.

   Αυτονόητο είναι ότι υπερισχύουν τυχόν ευνοϊκότεροι όροι (π.χ. από ΣΣΕ, Κανονισμό Εργασίας, επιχειρησιακή συνήθεια ή έθιμο) ως προς τις προσαυξήσεις της αμοιβής για την εργασία σε ημέρα υποχρεωτικής αργίας ή Κυριακής.

 

Ποιες είναι οι αργίες

Με το άρθρο 60 του Ν. 4808/2021 καθορίζονται ως ημέρες υποχρεωτικής αργίας για όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες γενικά, οι οποίες αργούν κατά τις Κυριακές και τις ημέρες αργίας, οι ακόλουθες:

1) Η 1η Ιανουαρίου,

2) Η εορτή των Θεοφανίων (6η Ιανουαρίου),

3) Η 25η Μαρτίου,

4) Η Δευτέρα του Πάσχα,

5) Η 1η Μαΐου,

6) Η εορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (15η Αυγούστου),

7) Η 28η Οκτωβρίου,

8) Η εορτή της Γεννήσεως του Χριστού (25η Δεκεμβρίου),

9) Η 26η Δεκεμβρίου.

 

Περαιτέρω, με την ίδια διάταξη, προβλέπεται η δυνατότητα με αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας, που εκδίδονται μετά από γνωμοδότηση του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (ΑΣΕ) και δημοσιεύονται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως, να ορίζονται και άλλες εορτές, μέχρι πέντε (5) κατ’ έτος, ως ημέρες υποχρεωτικής ή προαιρετικής αργίας για το σύνολο της χώρας. Επιπλέον, δίνεται η δυνατότητα στους Περιφερειάρχες, με αποφάσεις τους (χωρίς γνωμοδότηση του ΑΣΕ) να καθορίζουν και άλλες ημέρες ως τοπικές αργίες. Τέλος, με την ίδια διαδικασία δύνανται να καταργούνται ή να αλλάζουν οι προβλεπόμενες αργίες σε εθνικό ή τοπικό επίπεδο (Εγκ. 64597/03-09-2021).

Read More

Ν. 4808/2021: Τι σημαίνει ο όρος Ευέλικτη Προσέλευση στην εργασία

Η Ευέλικτη Προσέλευση αφορά όλους τους εργαζόμενους της επιχείρησης που είναι ενταγμένοι στην ψηφιακή οργάνωση του χρόνου, εφόσον έχει ενεργοποιηθεί η κάρτα εργασίας και με τον εργαζόμενο και εργοδότη να έχουν συμφωνήσει την ως άνω εφαρμογή ωραρίου. Η δυνατότητα προσέλευσης είναι δυνατή εντός Χ λεπτών (και έως 120’ κατ’ ανώτατο) εκκινώντας από τη δηλωθείσα έναρξη του προδηλωθέντος ωραρίου στην οργάνωση του χρόνου εργασίας.

   Αναλυτικότερα, για όσες επιχειρήσεις είναι ενταγμένες στο μηχανισμό της ψηφιακής κάρτας και έχουν προβεί σε ενεργοποίηση της κάρτας, δίνεται η δυνατότητα, κατόπιν ρητής συμφωνίας του εργοδότη με τον εργαζόμενο (η οποία συμφωνία μπορεί να αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο μέσο) για ευέλικτη προσέλευση μέχρι 120 λεπτά. Σε περίπτωση που εφαρμόζεται «Ευέλικτη Προσέλευση», η αφετηρία για την έναρξη της ευέλικτης προσέλευσης είναι η δηλωθείσα έναρξη του ωραρίου στη ψηφιακή οργάνωση του χρόνου εργασίας και η προσέλευση - έναρξη της εργασίας, είναι δυνατή εντός X λεπτών (από 0 έως 120 λεπτά κατ’ ανώτατο) από την δηλωθείσα έναρξη κι εντεύθεν.

   Αυτό σημαίνει ότι αν το δηλωθέν ωράριο στην ψηφιακή οργάνωση του χρόνου εργασίας είναι 09:00-17:00 και έχει συμφωνηθεί ευέλικτη προσέλευση 30 λεπτών, ο εργαζόμενος οφείλει να προσέλθει στην επιχείρηση μεταξύ 9:00 και 9:30 και η σήμανση της κάρτας θα πρέπει να έχει γίνει εντός αυτού του χρονικού διαστήματος. Σε μια τέτοια περίπτωση η αποχώρηση μετά την συμπλήρωση 8ώρου, ήτοι μεταξύ 17:00 και 17:30 θεωρείται δικαιολογημένη, εφόσον βέβαια αποδεικνύεται από την σήμανση της ψηφιακής κάρτας και του συμφωνηθέντα όρου περί ευέλικτης προσέλευσης.

   Επομένως, μια συμφωνημένη ευέλικτη προσέλευση 30 λεπτών δε συνεπάγεται ότι ο εργαζόμενος μπορεί να προσέλθει και να σημάνει την κάρτα του πριν την έναρξη του δηλωθέντος ωραρίου, δηλαδή για παράδειγμα στις 8:30 αντί για τις 9:00. Στην προκειμένη περίπτωση, αν υφίσταται σήμανση της ψηφιακής κάρτας και δεν έχει προηγηθεί μεταβολή του δηλωθέντος ωραρίου (είτε με Σταθερό είτε με Μεταβαλλόμενο /Τροποποιούμενο ανά ημέρα) πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο (εφόσον η επιχείρηση έχει επιλέξει το προαναγγελτικό σύστημα), αυτό θεωρείται αναντιστοιχία μεταξύ δηλωθέντος ωραρίου και σήμανσης της ψηφιακής κάρτας και εφόσον διαπιστωθεί από την Επιθεώρηση Εργασίας, δύναται να επιβληθούν κυρώσεις.

Read More

Ν. 4808/2021: Ψηφιακό ωράριο απασχόλησης, σταθερό ή μεταβαλλόμενο

Η Κάρτα Εργασίας, θεσμοθετήθηκε με το άρθρο 74 του νόμου 4808/2021 για την Προστασία της Εργασίας, με σκοπό να διασφαλίσει το ωράριο εργασίας των εργαζομένων, τη νόμιμη χρήση της υπερωριακής απασχόλησης, καθώς και την καθημερινή και άμεση (σε πραγματικό χρόνο) κοινοποίηση στο Πληροφοριακό Σύστημα Εργάνη της έναρξης και λήξης εργασίας για κάθε εργαζόμενο.

 

Σταθερό Εβδομαδιαίο & Μεταβαλλόμενο/Τροποποιούμενο Ανά Ημέρα

Το Σταθερό Εβδομαδιαίο Ωράριο χρησιμοποιείται για όλες τις σχέσεις μισθωτής εξαρτημένης εργασίας με εβδομαδιαίο πρόγραμμα που παραμένει σταθερό. Σε αυτή την περίπτωση, η δήλωση ωραρίου απασχόλησης μπορεί να υποβληθεί χωρίς «Ημερομηνία Έως» και το δηλωμένο ωράριο θα ισχύει στο διηνεκές.

   Το Σταθερό ωράριο αφορά δήλωση, αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας το αργότερο ως και την ίδια ημέρα αλλαγής του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και πάντως πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο. Στο Ψηφιακό Ωράριο η αλλαγή ή η τροποποίηση του ωραρίου θα πραγματοποιείται πάντα πριν την έναρξη της τελευταίας δήλωσης της ψηφιακής οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο εφόσον δεν έχει υποβληθεί.

   Είναι υποχρεωτική η αποτύπωση Απασχόλησης Ημέρας για όλες τις ημέρες της εβδομάδας. Δίνεται επίσης η δυνατότητα πολλαπλού χαρακτηρισμού εντός της ίδιας ημέρας, για την περίπτωση διακεκομμένου ωραρίου Εργασίας (ή Τηλεργασίας).

 

Μεταβαλλόμενο/Τροποποιούμενο Ανά Ημέρα

Το Μεταβαλλόμενο/Τροποποιούμενο ωράριο (ανά ημέρα) χρησιμοποιείται για τις σχέσεις μισθωτής εξαρτημένης εργασίας που δεν μπορούν να αποτυπωθούν με το Σταθερό Εβδομαδιαίο, όπως η εργασία με βάρδιες. Επίσης, η διαδικασία αυτή δύναται να χρησιμοποιείται για τη δήλωση τυχόν μεταβολής στον προγραμματισμό ημέρας και κάθε έκτακτης τροποποίησης για συγκεκριμένο διάστημα (ημέρα, εβδομάδα ή άλλο).

   Το μεταβαλλόμενο ωράριο αφορά δήλωση αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και υποβάλλεται εντός δεκαπέντε (15) ημερών μετά το τέλος κάθε εβδομαδιαίας περιόδου εργασίας.

   Αν πρόκειται για απολογιστική καταγραφή, τότε γίνεται με έλεγχο των σχετικών δηλώσεων εξαίρεσης από την προαναγγελία. Η Ψηφιακή απολογιστική δήλωση αλλαγών ωραρίου εργασίας, οργάνωσης χρόνου εργασίας από επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας υποβάλλεται έως τη λήξη του επόμενου ημερολογιακού μήνα από την πραγματοποίησής τους.

   Όλες οι υποβληθείσες δηλώσεις Κάρτας Εργασίας αποθηκεύονται και είναι διαθέσιμες στον εργοδότη μέσω του Π.Σ. Εργάνη. Επίσης, στο Π.Σ. Εργάνη πραγματοποιείται επεξεργασία των δηλώσεων Κάρτας Εργασίας ανά εργαζόμενο και ανά ημέρα και παράγονται δευτερογενή δεδομένα που επικαιροποιούν το Ημερολόγιο Πραγματικής Απασχόλησης.

   Η Ψηφιακή Οργάνωση Χρόνου Εργασίας αποτελεί ένα μέτρο για την απεικόνιση της πραγματικής απασχόλησης του εργαζόμενου, με απώτερο στόχο τη δίκαιη ανταμοιβή του. Κάθε σχέση εξαρτημένης εργασίας θεωρείται Σταθερή, όμως με την παραμετροποίηση ωραρίου που παραπέμπει σε βάρδια, τότε αυτομάτως η σχέση εργασίας αντιστοιχεί σε Μεταβαλλόμενες Συνθήκες Ωραρίου.

*Οι εικόνες που συνοδεύουν το άρθρο προέρχονται από το Π.Σ. Εργάνη, και από την Epsilon Net.

Read More

Ν. 4756/2020: Ασφαλιστικές εισφορές μισθωτών

Όλοι οι εργοδότες που απασχολούν έμμισθους ή ημερομίσθιους εργαζόμενους είναι υποχρεωμένοι από το νόμο να παρακρατούν από το μισθό τους τις αντίστοιχες εισφορές υπέρ των διάφορων ασφαλιστικών οργανισμών κύριων, επικουρικών, και πρόνοιας και να τις αποδίδουν στον αντίστοιχο οργανισμό.

   Σύμφωνα με τη νομοθεσία (του ΙΚΑ-ΕΤΑΜ, πλέον ΕΦΚΑ) οι εργοδότες είναι υπεύθυνοι για την καταβολή όχι μόνο των εισφορών που τους βαρύνουν (εργοδοτικές εισφορές), αλλά και των εισφορών που βαρύνουν τους μισθωτούς τους (εργατικές εισφορές). Κατά την πληρωμή των αποδοχών πρέπει ο εργοδότης να παρακρατεί από τους ασφαλισμένους τις εισφορές που τους βαρύνουν. Αν δεν παρακρατήσει τις εργατικές εισφορές επί δύο μήνες από την πληρωμή των αποδοχών, χάνει το δικαίωμα της παρακράτησης (άρθρο 26 παρ. 5 ΑΝ 1846/1951).

   Οι εισφορές υπολογίζονται επί των πραγματικών ακαθάριστων αποδοχών των εργαζομένων (σε χρήμα και σε είδος). Οι αυτές δεν επιτρέπεται να είναι κατώτερες από τις νόμιμες, δηλαδή αυτές που προβλέπονται κάθε φορά από τις κατά κλάδο συλλογικές συμβάσεις εργασίας.

   Κατ’ εξαίρεση οι εισφορές δεν υπολογίζονται επί των πραγματικών αποδοχών για ορισμένες κατηγορίες μισθωτών που αμείβονται με κυμαινόμενες αποδοχές (π.χ. σερβιτόροι, κουρείς, κομμωτές, οδηγοί ταξί, πλασιέ). Οι μισθωτοί αυτοί κατατάσσονται κάθε χρόνο σε ασφαλιστικές κλάσεις με απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου του IKA - ETAM και οι εισφορές υπολογίζονται επί των τεκμαρτών αποδοχών των κλάσεων της κατατάξεως, όπως αυτές διαμορφώνονται κάθε φορά.

   Με το άρθρο 38, παρ. 2 περ. α’ του N. 4387/2016 καθορίζεται ανώτατο όριο ασφαλιστέων αποδοχών για τον υπολογισμό της μηνιαίας ασφαλιστικής εισφοράς των μισθωτών και των εργοδοτών, το οποίο ισούται με το δεκαπλάσιο του εκάστοτε προβλεπόμενου κατωτάτου βασικού μισθού αγάμου μισθωτού. Το ανώτατο όριο εφαρμόζεται και επί πολλαπλής μισθωτής απασχόλησης ή έμμισθης εντολής όσον αφορά στην εισφορά ασφαλισμένου.

 

Με το άρθρο 31 του Ν. 4756/2020 (και γενικό έγγραφο του ΕΦΚΑ 226245/17.05.2022):

- Οι εισφορές εργοδότη είναι: 22.31%

- Οι εισφορές εργαζόμενου είναι: 13.87%

Read More

Ν. 4808/2021: Πώς αμείβεται η υπερεργασία και πώς η υπερωρία

Η υπερεργασία αναφέρεται στην εργασία που ξεπερνά την κανονική διάρκεια εργασίας, όπως αυτή έχει αρχικώς δηλωθεί, ενώ οι υπερωρίες είναι οι ώρες που εργάζεται κάποιο άτομο πέρα από το κανονικό ωράριο, με αμοιβή που εμπεριέχει προσαύξηση. Και στις δύο περιπτώσεις, διακρίνουμε υπερβάσεις των χρονικών ορίων εργασίας.

 

Τί είναι η Υπερεργασία και πώς την αντιμετωπίζουμε

Ως υπερεργασία νοείται η εργασία εκείνη που παρέχεται πέρα από το καθορισμένο συμβατικά εβδομαδιαίο ωράριο (40ωρο) και μέχρι να συμπληρωθεί το νόμιμο ωράριο εργασίας, δηλαδή οι 48 ώρες για την 6ήμερη απασχόληση, ή οι 45 ώρες για την 5θήμερη απασχόληση.

   Για κάθε ώρα υπερεργασίας, ο εργαζόμενος δικαιούται το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%. Για την υπερεργασία δεν απαιτείται άδεια από την Επιθεώρηση Εργασίας για την πραγματοποίησή της, αλλά μετά την αλλαγή της νομοθεσίας (άρθρο 36 Ν. 4488/2017) από 01/09/2018 κάθε εργοδότης υποχρεούται να αναγγέλλει και την υπερεργασία στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ το αργότερο πριν την πραγματοποίησή της. Δεν συνυπολογίζονται ως υπερεργασία οι τυχόν πραγματοποιηθείσες ώρες απασχόλησης κατά την 6η ημέρα της εβδομάδας (Σάββατο) ή κατά την Κυριακή.

 

Τί είναι η Υπερωρία και πώς την αντιμετωπίζουμε

Ως υπερωρία νοείται η απασχόληση του εργαζομένου που υπερβαίνει τα χρονικά όρια του νόμιμου ωραρίου εβδομαδιαίας και ημερήσιας εργασίας. Δηλαδή ως υπερωρία θεωρείται η απασχόληση πέραν των 48 ωρών εβδομαδιαίως και των 8 ωρών ημερησίως (για τους εργαζόμενους με το σύστημα της εξαήμερης απασχόλησης), και πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως και των 9 ωρών ημερησίως (για τους εργαζόμενους με το σύστημα του πενθημέρου). Η υπέρβαση των 9 ωρών εργασίας ημερησίως λαμβάνεται πάντοτε υπόψη ως υπερωρία (είτε νόμιμη, είτε παράνομη), διότι εν προκειμένω υφίσταται υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου, χωρίς να ενδιαφέρει αν έχουμε ταυτόχρονα και υπέρβαση του νόμιμου εβδομαδιαίου ωραρίου των 48 και των 45 ωρών αντιστοίχως.

   Καταρχήν, η υπερωρία απαγορεύεται και κάθε σχετική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου είναι άκυρη. Ωστόσο, ο ίδιος ο νόμος επιτρέπει την παροχή υπερωριακής απασχόλησης σε συγκεκριμένες περιπτώσεις και εφόσον τηρηθούν οι ουσιαστικές και διαδικαστικές προϋποθέσεις:

- Ύπαρξη ορισμένου λόγου που τη δικαιολογεί,

- Μη υπέρβαση ενός ανώτατου ορίου ωρών που καθορίζεται σε ημερήσια και σε ετήσια βάση (σύμφωνα με τα οριζόμενα στο άρθρο 58 Ν. 4808/2021, 3 ώρες ημερησίως και 150 ώρες ετησίως),

- Αναγγελία της υπερωρίας, μέσω του ΕΡΓΑΝΗ (έντυπο 8), στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας πριν ή κατά την πραγματοποίησή της (άρθρο 36, Ν. 4488/2017).

   Στην περίπτωση της νόμιμης υπερωρίας (εφόσον τηρηθούν οι προαναφερόμενες προϋποθέσεις για την πραγματοποίησή της), ο εργαζόμενος δικαιούται να λάβει για κάθε ώρα και μέχρι τη συμπλήρωση 150 ωρών ετησίως, αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40%, ενώ η αμοιβή για την πέραν των 150 ωρών ετησίως νόμιμη υπερωριακή απασχόληση είναι 60% επί του καταβαλλόμενου ωρομισθίου. Για τη δυνατότητα απασχόλησης των εργαζομένων πέραν των 150 ωρών ετησίως, απαιτείται απόφαση του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (Γενικός Διευθυντής Εργασιακών Σχέσεων, Υγείας και Ασφάλειας στην Εργασία και Ένταξης στην Εργασία), μόνο σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή.

   Τονίζεται ότι σε κάθε περίπτωση ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ 4 μηνών, τις 48 ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών και της υπερεργασίας.

   Στην περίπτωση της παράνομης υπερωρίας (όταν δηλαδή δεν τηρηθούν οι προϋποθέσεις που επιβάλλει η νομοθεσία) ο εργαζόμενος δικαιούται για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας να λάβει αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120%.

 

Συνοπτικά:

- Αν έχουμε συμφωνία για 40 ώρες/εβδομάδα με 5νθήμερη εργασία, και κάποιο άτομο εργάζεται 45 ώρες, τότε έχουμε Υπερεργασία, με αμοιβή +20%/ώρα.

- Με συμφωνία στις 48 ώρες/εβδομάδα και 6ήμερη εργασία, τότε οι 8 ώρες είναι Υπερεργασία, με αμοιβή +20%/ώρα (Σάββατο).

- Αν με συμφωνία 40 ώρες/εβδομάδα σε 5νθήμερη βάση, κάποιο άτομο εργάζεται 45+ ώρες, τότε έχουμε Υπερωρία, με αμοιβή +40%/ώρα μέχρι τις πρώτες 150 ώρες/έτος, και για κάθε επιπλέον +60%/ώρα.

- Υπάρχει περιορισμός μέσου όρου εργασίας στο 4μηνο, στις 48 ώρες, σε κάθε περίπτωση.

Read More