Navigating workplace toxicity: Identifying and managing toxic coworkers

Toxic workplace behaviors can significantly impact morale, productivity, and overall organizational culture. By understanding the behaviors of these people and implementing strategic management techniques, employees and leaders can create healthier work environments.

   A productive workplace relies on effective communication, collaboration, and trust. However, toxic behaviors can disrupt these dynamics, leading to dissatisfaction, disengagement, and increased turnover. Identifying and managing toxic workplace behaviors is essential for fostering a positive and efficient work culture.

   For instance, the constant complainer is characterized by persistent negativity, which can lower team morale. Deflect conversations, change the subject, or create distance when necessary are just a few measures against this behavior.

   If someone is expressing persistent doubt and discourages new ideas, try to seek multiple perspectives before making decisions to avoid being swayed by negativity. Maintain direct communication with leadership to prevent manipulation as well.

   In case that your colleague spreads rumors or half-truths that can damage reputations, show skepticism by questioning the validity of gossip, discouraging further spreading. Over this, when someone takes credit for others’ work, diminishing recognition for true contributors, document contributions and ensure visibility with leadership.

   Always set clear agendas, rotate speaking roles, and enforce discussion time limits. Managing toxic workplace behaviors requires awareness, strategic intervention, and strong communication. By recognizing toxic patterns and implementing targeted strategies, organizations can promote a positive and productive workplace culture.

Read More

A historical analysis of US employment trends over 150 years

Employment trends are a reflection of economic, technological, and societal transformations. Understanding employment trends over time is crucial for policymakers, economists, and business leaders. The visualization of 150 years of United States (US) employment history illustrates major shifts in sectoral employment shares, revealing the impact of industrialization, automation, and globalization.

   In the late 19th century, agriculture dominated employment, accounting for a significant portion of the workforce. The mechanization of farming, urbanization, and industrial growth led to a steady decline in agricultural jobs. Similarly, household work, once a major sector, saw a reduction due to social changes and technological advancements.

   The early to mid-20th century saw a boom in manufacturing jobs, driven by industrialization and wartime economies. However, globalization, outsourcing, and automation led to a decline in manufacturing employment towards the late 20th century.

   The late 20th and early 21st centuries have been marked by the expansion of professional services, healthcare, education, and financial services. Technological advancements and an increasingly service-oriented economy have contributed to this shift.

   Industrialization and mechanization reduced reliance on labor-intensive agriculture. Globalization facilitated outsourcing and shifting manufacturing jobs overseas. The digital revolution created new employment opportunities in information technology, telecommunications, and finance. Policy and regulatory changes influenced labor markets, including labor protections and minimum wage laws.

   Continued automation and artificial intelligence may disrupt traditional employment models. Upskilling and education will be crucial for adapting to the evolving job market. The gig economy and remote work may shape future employment patterns.

   In conclusion, the transformation of US employment over the past 150 years underscores the dynamic nature of labor markets. From agriculture to manufacturing and now to services, economic and technological forces continue to reshape employment opportunities. Understanding these trends provides valuable insights into workforce planning, education, and economic policy.

Read More

The psychological significance of the wheel of emotions

The Wheel of Emotions is a widely recognized model that aids in understanding and categorizing human emotions. This article provides an in-depth analysis of the model, examining its psychological relevance, structural composition, and practical applications in various fields, including mental health, education, and emotional intelligence development. By categorizing emotions into core, primary, secondary, and tertiary levels, the model facilitates a nuanced understanding of human affective states, contributing to enhanced self-awareness and interpersonal communication.

   Emotions are fundamental components of human experience, influencing cognition, behavior, and social interactions. The Wheel of Emotions, a structured framework for identifying and understanding emotions, serves as a valuable tool in psychology, therapy, and emotional intelligence training. It consists of multiple layers, each representing different intensities and categories of emotions:

   The Core Emotions at the center of the wheel, six primary emotions are identified: Happy, Sad, Angry, Fearful, Disgusted, and Surprised. The Secondary Emotions surrounding the core emotions, these reflect more specific emotional states that stem from primary emotions, such as Joyful from Happy or Frustrated from Angry. The Tertiary Emotions are the outermost layer details, even more specific variations of emotional states, enabling precise articulation of one’s feelings.

   The categorization of emotions in a structured manner aligns with psychological theories such as Paul Ekman’s basic emotions theory and Robert Plutchik’s emotional wheel. The model aids in emotional regulation, self-reflection, and cognitive behavioral therapy by providing individuals with a detailed vocabulary for expressing emotions.

   Psychologists and counselors utilize the Wheel of Emotions to help clients recognize, process, and articulate their feelings, leading to improved mental health outcomes. In schools, teaching emotional identification fosters self-awareness and empathy among students, enhancing emotional intelligence. Understanding and articulating emotions in professional settings promotes effective communication, conflict resolution, and leadership development.

   The Wheel of Emotions serves as a crucial framework for improving emotional literacy, fostering self-awareness, and enhancing interpersonal relationships. By systematically categorizing emotions, individuals can better understand and manage their affective states, leading to improved psychological well-being and social interactions. Future research could explore the integration of digital applications that incorporate this model for personalized emotional tracking and therapy interventions.

Read More

Concealed absenteeism: Understanding the hidden issue in the workplace

Concealed absenteeism is a form of absenteeism that goes beyond simply missing work. It refers to situations where an employee is physically present in the workplace but is mentally disengaged, not performing their tasks effectively, or covertly avoiding responsibilities. This phenomenon is often harder to detect than traditional absenteeism since the employee is not absent in the traditional sense, but their productivity and contributions are significantly compromised.

   Instead of taking a sick day or vacation day, the employee may show up to the office but fail to complete their tasks, demonstrate reduced effort, or avoid key responsibilities. The term is also known as “presenteeism”, though it specifically highlights absentee behavior hidden behind a facade of presence.

   Their time may be spent on personal activities, socializing, or “looking busy” rather than contributing to the company’s goals. These employees may be mentally distracted, daydreaming, or disengaged from the tasks at hand. Their attention is divided, and they often miss deadlines or deliver subpar work. Concealed absenteeism can sometimes be linked to burnout, stress, or dissatisfaction with the workplace. Employees may be emotionally checked out but reluctant to take formal time off for various reasons, such as job insecurity or fear of negative repercussions.

   A toxic work culture, lack of support from managers, or poor team dynamics can lead employees to become disengaged. If workers feel undervalued or unappreciated, they may mentally check out while still physically showing up. High levels of stress, unmanageable workloads, or lack of work-life balance can lead to exhaustion. When employees feel overwhelmed but fear taking time off due to workload or guilt, they may choose to disengage rather than fully participate in their work.

   Employees who feel stuck in their current roles with little opportunity for growth or advancement may lose motivation. Without a clear path for progression, they might only do the bare minimum to maintain their position. Chronic physical or mental health conditions may lead to absenteeism that is hidden. Employees may avoid taking sick leave to conceal the extent of their condition, coming to work but struggling to perform at their usual levels.

Read More

Η πρόσβαση στην πληροφορία έχει επίπτωση στη μνήμη

Οι παλαιότερες γενιές είχαν την ευκαιρία να ενισχύσουν τη μνήμη τους λόγω της μη ύπαρξης του διαδικτύου. Αυτό είχε ως συνέπεια να μην έχουν εύκολη πρόσβαση στην πληροφορία. Έτσι, έπρεπε να θυμούνται περισσότερα στοιχεία κατά τη διάρκεια της ζωής τους, εάν ήθελαν να εκπληρώσουν μεγαλύτερους στόχους.

   Ωστόσο, αυτό είχε ως αποτέλεσμα οι περισσότεροι άνθρωποι να παραμένουν αγράμματοι, ημιμαθείς, και να καταλήγουν στο να παρατούν την όποια προσπάθεια σπουδών, στο όνομα της δυσκολίας της μνήμης. Οι αμέσως επόμενες γενιές κατάφεραν να ανταπεξέλθουν καλύτερα, μέσω μίας μορφής φωτογραφικής μάθησης. Η παπαγαλία έγινε το νέο καθεστώς κατά την εκπαιδευτική διαδικασία. Το απωθημένο για καλύτερη μνήμη όμως μετατράπηκε σε παγίδα, αφού η αποστήθιση δημιούργησε μεγάλα κενά μνήμης ακόμα και σε καθημερινές διαδικασίες που εκτελεί ένας άνθρωπος.

   Στη συνέχεια, οι νέες γενιές δεν είχαν ενδιαφέρον στο προηγούμενο καθεστώς. Η αποστήθιση έδωσε λύσεις, εργασία, χρήμα, εξουσία, και την ψευδαίσθηση της προόδου σε όσους εκμεταλλεύτηκαν τη νέα μορφή εκμάθησης όταν ήταν πράγματι νέα. Καθώς ωρίμασε ως λύση, οι νέες γενιές δε μπορούσαν να το χρησιμοποιήσουν εκ νέου για την καταγραφή προόδου.

   Έτσι, στράφηκαν στην πλήρη επέκταση του διαδικτύου, με την προσφορά μίας γιγαντιαίας πηγής πληροφόρησης, και ταυτόχρονα όλα τα απαραίτητα κανάλια διανομής της πληροφορίας. Όμως, σε αυτό το πλαίσιο, χάθηκε εκ νέου το ενδιαφέρον για μάθηση. Επομένως ο κύκλος ολοκληρώθηκε, ο μαθητής έχασε το κίνητρο μάθησης, και κατέληξε να αναζητά τα πάντα σε μία οθόνη.

Read More

Digital currencies usage, and the one important condition

The potential benefits and challenges of using digital currency show that the role of central banks is critical. The worldwide politics are not ready yet to welcome this new era, but why is this happening?

   In modern monetary economies, the effectiveness of money in performing transactions is lowered by the volume of our needs. We cannot print banknotes and use coins on each transaction, as our payments exceed the physical borders.

   We now experience one more evolution of money. A type of money based on digital technology and issued by the institution in charge of managing public money. This is the central bank of each country, and the central bank of greater unions, such as the United States and the European Union. The multiple agents of the economy, the state authorities, households, and the firms, are connected with the central bank and the private institutions (mainly commercial banks), so all together can exchange values instantly.

   This fiat monetary system is already characterized by the use of digital mediums. We do not need to withdraw our salary from ATMs, but instead, we pay our bills through online payment systems. Therefore, we already use digital currencies. Money is not backed by a physical asset such as gold or silver. This means that we can generate more money through loans. Once we get more money, we generate more wealth, and we pay back the interest of older loans.

   This banking system creates and lends too much money already, and the gap between the money it has created (deposits), and the most liquid part of its assets (central bank reserves and government securities) widens. It is worth noting that if a large number of depositors simultaneously ask the bank to withdraw (or transfer) their deposits, the bank will find it difficult to raise reserves by selling its illiquid financial assets, or will be able to do so, but only at a price below their fair value (illiquidity risk).

   This circle of money has a huge drawback. We cannot always generate money without any limits. Hence, in the case of digitalizing everything, what will happen to those who do not have any income?

Read More

E-learning is a valuable option for education

The 2019 pandemic outbreak has affected the world economy with an unprecedented wave of social distancing and isolation. It has brought significant changes to education and training systems globally as well. Learning, teaching, and communication in general were inevitably transferred to online tools, as this pandemic event accelerated the digital transformation.

 

   Remote education has exploded in 2020 as an emergency response to the widespread physical closure of education and training institutions. The community of education had to adopt and support distance learning as the ultimate solution. This fast-paced shift has speeded up further digital transformation of education.

   From my teaching experience having lectures on the field of business administration, international business, and human resource management, physical communication cannot be entirely substituted by digital methods. However, choosing the appropriate digital channels matters.

   Indeed, synchronous distance learning emerges a plethora of challenges. Internet speed connection and stability is a critical one, while having the hardware and software needed must not be taken as a given. Many students or teachers do not have the appropriate machinery to support a smooth distance learning experience. Additionally, not all people have the experience, confidence, knowledge, skills, and competence needed to organize and deliver distance education effectively.

   On the contrary, asynchronous distance learning, enhanced guidance to students, and personal willingness are the key to distance learning success. Indeed, asynchronous methods give you the ability of scheduling, mastering time needed to absorb new information, and perceive professional multichannel learning.

   Moreover, it is critical if professors can record lectures at a fully equipped studio and upload them after the appropriate montage to fit the material to modern needs. Electronic classes can be supported by digital books and other material in electronic format, hence making the whole experience even more interactive. It is crucial to adapt and prepare educational content and to ensure its use in distance learning and virtual environments. Accordingly, continuous monitoring of the feedback mechanisms and information provided is vital for the development of a successful digital community.

   For instance, one of the major challenges has been the issue of ensuring inclusion and equal access to quality distance learning opportunities. But, if we think about how many students and professionals cannot have physical access to educational places due to mobility challenges and time management issues, being economically disadvantaged, or geographically isolated, then both methods (physical and distance learning) have disadvantages. Also, managing assessment and grading is a difficult challenge, while this requires the integrity and awareness of both students and professors.

   In conclusion, distance learning as an attempt to ensure the continuation of the learning process is critical. Society must be well-informed and open to adopt new training methods as the spread of digital tools cannot be reversed. In this respect, physical contact and experience must not be interrupted, as they are environments that provide a sense of professional structure and of community and opportunities for socialization and status. But digital tools could support more people to be educated, even if they do not have the required means needed to access traditional training methods.

Read More

Κάθε κρίκος της αλυσίδας πρέπει να αναγνωρίζεται και να έχει αξία

Η αναγνώριση της προσπάθειας των εργαζομένων είναι κρίσιμος παράγοντας για τη διατήρηση του ηθικού και της παραγωγικότητας.

Παρατηρείται συχνά ένα φαινόμενο όπου τα συγχαρητήρια ή οι ευχαριστίες του ανώτατου στελέχους -είτε δίνονται γραπτώς είτε προφορικά- δε φτάνουν ποτέ σε εκείνα τα άτομα που βρίσκονται "στη βάση" της καθημερινής λειτουργίας.

Οι ενδιάμεσοι προϊστάμενοι πολλές φορές "κρατούν" την αναγνώριση για τον εαυτό τους, δημιουργώντας την ψευδαίσθηση ότι η επιτυχία είναι αποτέλεσμα δικής τους μόνο προσπάθειας.

Δεν αρκεί μία "καρδούλα" στο διευθυντή, και γελάκια! Το μήνυμα ήταν όχι για εσάς, αλλά για όλη την ομάδα, και πρέπει αυτά να αναμεταδίδονται ώστε να αυξηθεί το επίπεδο συνοχής και επικοινωνίας.

Οι εργαζόμενοι της τρίτης γραμμής παράγουν, στηρίζουν, συνεισφέρουν, αλλά δε λαμβάνουν εύκολα το αντίστοιχο "credit". Η κουλτούρα της αναγνώρισης πρέπει να διαπερνά οριζόντια και κάθετα την ιεραρχία.

Η ηγεσία δεν αρκεί να εκφράζει επιβράβευση· πρέπει να διασφαλίζει ότι αυτή η επιβράβευση φτάνει σε όλους όσοι πραγματικά την αξίζουν. Γιατί σε ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον, η επιτυχία δεν είναι υπόθεση ενός προσώπου ή μιας βαθμίδας – είναι συλλογική προσπάθεια.

Read More

Μισθολογικές απαιτήσεις με αντίκρισμα για τη νέα εποχή

Υποψήφιοι εργαζόμενοι/ες φωνάζουν διότι το περιβάλλον εργασίας, οι συνεργάτες, οι αμοιβές, οι συνθήκες διαβίωσης δεν είναι κατάλληλες πολλές φορές ώστε να πουν το «ναι». Και καλά κάνουν και φωνάζουν.

Εργοδότες φωνάζουν διότι δε βρίσκουν όπως λένε κατάλληλα άτομα, εκείνα με πυγμή και την περίφημη όρεξη, να φάνε με κουτάλια από απλό ανοξείδωτο ατσάλι γιατί τα χρυσά τα πήραν οι ίδιοι. Υποσχέσεις στην πρόσληψη, γκρίνια κατά την εργασία, κακός υπάλληλος που παραιτήθηκε στο τέλος λένε.

 

Με 800-1,000 ευρώ το μήνα να δείξεις κατανόηση.

Με 1,000-1,200 ευρώ να ζητήσεις το κάτι.

Με 1,200-1,500 ευρώ να απαιτήσεις, αλλά μην το παρακάνεις.

Με 1,500-1,800 ευρώ δώσε ευθύνες και αξιολόγησε.

Με 1,800-2,100 ευρώ να αναπτυχθείς και να δείξεις σοβαρότητα.

Με 2,100+ ευρώ να υπολογίζεις σε συνεργάτη διαρκείας.

 

Βλέπεις τον/την 30άρη/α με τον καφέ στο χέρι να σου κάνει το manager και να τριγυρνά στην επιχείρηση με ύφος κατακτητή, όταν άτομα που δίνουν πραγματική αξία ωθούνται στην αγανάκτηση και εκνευρισμό από την αδικία.

Βλέπεις τον/την 40άρη/α να σου κάνει συνεχώς υποδείξεις, να ζητά πράγματα, όταν εσύ τα καταφέρνεις σε 30%-50% του χρόνου γιατί σπούδασες πριν πατήσεις το πρώτο κλικ, και αντί για επιβράβευση να σου λέει ότι κάθεσαι κιόλας. Που είναι η εκτίμηση στον υφιστάμενο; Πώς μεταδίδει κίνητρο για συνέχιση της καλής εργασίας ένας που ηγείται ενός τμήματος; Γιατί δεν ακούς το άτομο αυτό ώστε να κερδίσεις και εσύ;

Οι δήθεν έξυπνοι, χάνουν έδαφος. Οι νεότεροι και οι νεότερες απαιτούν περισσότερα και καλά κάνουν. Αυτό βοηθά και εμάς, τους 30-40, παρασύροντας τους μισθούς και οδηγώντας σε καλύτερα περιβάλλοντα εργασίας.

Η τεμπελιά θα υπάρχει πάντα, και τα άτομα που σου κάνουν το φίλο και ξαφνικά εξαφανίζονται επίσης. Προσωπικά συμφέροντα πάνω από όλα, στον κόσμο που ζούμε δυστυχώς. Μείναμε λίγοι που βοηθούμε δίχως αντάλλαγμα. Τα HR τμήματα να ακούν. Κράτα το θάρρος της γνώμης σου, και όταν έχεις δίκιο να το λες ανοικτά. Θα πονέσεις, θα κλάψεις, αλλά τουλάχιστον μην το πνίγεις μέσα σου.

Η καρδιά σου δεν αντέχει πολλά. Δυστυχώς καταστρέφουμε τον εαυτό μας.

Read More

Διάγνωση και προσαρμογή του feedback στο ανθρώπινο δυναμικό

Πόσες φορές έχουμε αναρωτηθεί γιατί ο άλλος έχει ευνοϊκή μεταχείριση, γιατί σε εκείνη δείχνουν σημεία επιβράβευσης, γιατί αυτός αξίζει περισσότερα χρήματα, γιατί αυτή να λάβει προαγωγή ενώ δεν έχει καν βασικές γνώσεις διοίκησης. Υπάρχουν διαφορετικοί τύποι εργαζομένων, και τρόποι σκέψης.

Ανταγωνιστικοί (competitive-driven)
Αυτοί οι εργαζόμενοι έχουν κίνητρο και θέλουν να ξεχωρίσουν, να συγκριθούν με άλλους. Αντιδρούν θετικά σε feedback σε πραγματικό χρόνο, και σε συγκριτικά δεδομένα (πώς τα πάνε σε σχέση με την ομάδα). Θέλουν την πρόοδο, όχι χαβαλέ.

Αποστροφή στο στρες (stress-averse)
Με κίνητρο την αποφυγή άγχους, και τη σταθερότητα, πρόκειται για εργαζόμενους που επιτυγχάνουν καλύτερη απόδοση όταν το feedback είναι υποστηρικτικό, κατευναστικό, και δεν τονίζει την αποτυχία. Πιθανώς να αποφεύγουν μέρος των ευθυνών τους, όμως έχουν ομαδικό πνεύμα εφόσον ζητηθεί ορθά.

Μαθησιακοί (learning-oriented)
Πρόκειται για τα άτομα που επιδιώκουν με κάθε τρόπο να μάθουν, να εξελιχθούν. Προτιμούν αναλυτικό feedback μετά την ολοκλήρωση της εργασίας τους ώστε να βελτιωθούν για την επόμενη φορά. Δεν αρκούνται στο μέτριο, δε θέλουν τη ρουτίνα της μη εξέλιξης, και μέσα σε ένα λογικό πλαίσιο εκμετάλλευσης του συγκριτικού τους πλεονεκτήματος προοδεύουν διαρκώς με ανοικτό μυαλό και ακοή, όχι υπακοή.

Αδιάφοροι / χαμηλής δέσμευσης (indifferent)
Τα άτομα αυτά έλαβαν τη θέση τους με τρόπους που εκείνοι προτιμούν, και τέλος, ως εδώ. Περιορισμένο κίνητρο για εργασία, δεν ενθουσιάζονται εύκολα, απλά περιμένουν το μισθό τους. Η προσέγγιση εδώ πρέπει να βασίζεται σε μικρά, σταθερά “nudges” που υπενθυμίζουν το σκοπό και το ρόλο τους.

Γενικότερα, το feedback πρέπει να είναι εξατομικευμένο ανάλογα με τον εργαζόμενο, τον τύπου αυτού, τον τρόπο σκέψης, και τις δυνατότητες. Η βελτίωση στη ψυχική ευημερία είναι σημαντική όταν οι προϊστάμενοι αντιλαμβάνονται την ομάδα τους, και όχι τα προσωπικά συμφέροντα. Η παραγωγικότητα επιβραδύνεται όταν υπάρχουν αδικίες. Απαιτείται διάγνωση του τύπου εργαζομένου και προσαρμογή της επικοινωνίας.

Read More

Άνθρωποι με περγαμηνές βιώνουν στιγμές βαθιάς απογοήτευσης

Ακόμα και οι άνθρωποι με περγαμηνές μπορούν να βιώσουν στιγμές βαθιάς απογοήτευσης. Ο Hamilton, επτά φορές πρωταθλητής στη Formula 1, περιέγραψε τον εαυτό του ως "εντελώς άχρηστο" στο Grand Prix Ουγγαρίας.

Το σοκ προέρχεται ακριβώς από την αντιπαράθεση του παρελθόντος με το παρόν αίσθημα ανεπάρκειας - μια αμφιβολία τόσο δυνατή που αμφισβητεί την ίδια του την εικόνα.

Ο αυτοσεβασμός μπορεί να καταρρεύσει όταν το εσωτερικό κριτήριο γίνεται σκληρότερο από οποιοδήποτε εξωτερικό παράγοντα. Η εικόνα που έχουν οι άλλοι διαμορφώνεται και από την εσωτερική μας αυτοεκτίμηση - και δεν αντιστέκεται πάντα στην εκδήλωση της αμφιβολίας.

Το ταξίδι από το να ανήκεις σε μία ομάδα με αρχές στο αίσθημα ότι δε σε υπολογίζουν πια έχει ρίζες στη φθορά των εσωτερικών ψυχικών αποθεμάτων. Αυτό είναι ενδεικτικό της πίεσης που συσσωρεύεται.

Η αυτοαμφισβήτηση τρέφεται από την επαναληπτική αποτυχία επικοινωνίας, από το να βλέπεις άτομα που σε εκτιμούσαν ξαφνικά να αλλάζουν στάση για τα προσωπικά τους συμφέροντα και μόνο, και κάπως έτσι καταλήγεις σε σκέψεις που δε θα έπρεπε.

Τελικά, αυτό που μπορεί να επανέλθει τον αυτοσεβασμό είναι μια ευκαιρία να ανακτήσεις την ισορροπία και να αποκαταστήσεις τη σχέση με τον εαυτό σου, ανεξάρτητα από το πώς σε βλέπουν οι άλλοι.

Να πάρεις αποφάσεις για σένα, και με σεβασμό στα άτομα με τα οποία κατά το παρελθόν πέρασες καλά, να εξερευνήσεις ένα διαφορετικό πρότυπο λειτουργίας, επικοινωνίας, εξυπηρέτησης συμφερόντων, και προσωπικών αναγκών.

Το μήνυμα είναι απλό αλλά βαθύ: η αποτυχία δε σε ορίζει· είναι η στιγμή που σου δείχνει πόσο χρειάζεσαι μια αναπνοή και νέα άνοδο. Η ώρα της αλλαγής δεν είναι οπισθοδρόμιση, αλλά νέος ορίζοντας.

Read More

Κάποιοι άνθρωποι δεν αποχωρούν, απλώς αποκαλύπτονται

Αυτό ταιριάζει σε πολλά θέματα, εργασιακά, κοινωνικά, προσωπικά. Σε κάθε περίπτωση βλέπουμε άτομα όπου εκεί που μιλούσαν κάθε μέρα, έδειχναν ενδιαφέρον, ρωτούσαν, φρόντιζαν, πλησίαζαν, ξαφνικά σιωπή. Όχι επειδή έφυγαν - αλλά ίσως γιατί ποτέ δεν ήταν στα αλήθεια εκεί. Αυτό δε θα το μάθεις.

Δε χάνεται η επικοινωνία έτσι ξαφνικά, αλλά η πρόθεση. Και εκεί είναι που πρέπει να καταλάβεις, ότι δεν άλλαξε κάτι σε εσένα, αλλά αποκαλύφθηκε κάτι σε εκείνα τα άτομα.

Προσπαθείς, εξηγείς, πλησιάζεις, ψάχνεις ένα γιατί. Και παίρνεις σιωπή. Αδιαφορία που φωνάζει. Μια απουσία που γίνεται παγερή παρουσία. Μπερδεύεται η καλημέρα με την άνεση της προσβολής.

Βλέπω και ακούω άτομα που κάνουν μη λογικά πράγματα σε μια τέτοια κατάσταση. Όχι λάθος. Μην το πάρεις προσωπικά. Απλώς προχώρα, και θα δουν τι έχασαν όταν εσύ τους αγνοήσεις εξίσου στον ίδιο βαθμό. Δεν είναι εκδίκηση, αλλά μάθημα ζωής.

Μερικοί άνθρωποι μπαίνουν στην καθημερινότητά σου για να σου δείξουν τι αξίζεις όταν αποχωρούν.

Η ευκολία με την οποία ξεχνούν και μεταβάλλουν τη στάση τους για τα προσωπικά τους συμφέροντα, κατά το πιο πιθανό σενάριο, είναι τρομερή. Αν το κάνεις εσύ, θα είσαι ο "κακός" που δεν είναι ομαδικός. Σοβαρά;

Συγκεντρώσου σε αυτό που θέλεις, κανείς δε θα σε προσεγγίσει όπως φαίνεται αν είσαι πάντα το "καλό παιδί" δίχως κάποια στιγμή να σου την κάνει πισώπλατα. Αλλά, εσύ, εγώ, έχουμε εξουσία μόνο στις πράξεις μας. Οπότε καλύτερα να επιλέγουμε το δρόμο που μπορούμε να υποστηρίξουμε, και ας αφήσουμε τους άλλους εκεί που αξίζουν.

Read More

Απαξίωση πολλών επαγγελμάτων, και ανακατεύθυνση χρήματος

Στο πανεπιστήμιο για το επικουρικό έργο λάμβανα 3 ευρώ την ώρα.

Πάω στο γιατρό και για 10 λεπτά επίσκεψη μου ζητά 30 ευρώ. Με αναγωγή δηλαδή 180 ευρώ την ώρα.

Πάω να κουρευτώ και για 15 λεπτά εργασίας δίνω 15 ευρώ, δηλαδή 60 ευρώ την ώρα.

Βλέπεις προϊσταμένους με 5 ώρες ουσιαστική εργασία την ημέρα, και λαμβάνουν 15 ευρώ την ώρα.

Ενώ εμείς ως απλοί υπάλληλοι κάπου 5 ευρώ την ώρα.

Πώς προκύπτει αυτή η διαφορά; Γιατί; Πώς δικαιολογείται;

Έχει να κάνει με το είδος της υπηρεσίας ίσως, και το πόσο ανελαστική είναι η ανάγκη μας.

Αν με πονάει το χέρι απευθύνομαι σε ειδικό να μου βρει λύση, και πληρώνω ακόμα και τα 10 λεπτά χρόνο για μια εκτίμηση ή ανακατεύθυνση σε άλλο γιατρό.

Για άλλα θέματα όμως θα προσπαθήσει ο καθένας μας με αλχημείες να λύσει μόνος του το πρόβλημα.

Απαξίωση πολλών επαγγελμάτων, και ανακατεύθυνση χρήματος.

Έχει να κάνει με τις επαφές, με τους "γνωστούς", όχι τόσο με τις γνώσεις δυστυχώς, όχι τόσο με την αξία του καθενός μας.

Καλή καρδιά που λέμε, γιατί όλα τα άλλα δεν πρόκειται να αλλάξουν.

Και όχι, δε δίνονται εύκολα ευκαιρίες όπως πολλοί νομίζουν. Πιστέψτε με! 

Read More

Όταν υπάρχει άνιση εργασιακή πίεση η ομάδα τερματίζεται

Όταν η εργασιακή πίεση μοιράζεται άνισα, η ομάδα παύει να είναι ομάδα. Δε φταίει πάντα το αντικείμενο εργασίας. Φταίει το πώς τη μοιράζουν, πώς αποδίδουν τις ευθύνες σε άτομα που δεν τα ακούν. Και συνήθως, εκείνοι που "φορτώνονται" σιωπούν, ενώ αυτοί που "επιβλέπουν" μιλούν.

Διαχείριση προσωπικού δεν σημαίνει να δίνεις τα δύσκολα στους "ικανούς", αλλά να μαθαίνεις και τους υπόλοιπους να αντέχουν.

Γιατί οι αδικίες δεν καίνε μόνο τους ανθρώπους. Καίνε και τις ομάδες.

Η πίεση στην εργασία είναι αναπόφευκτη. Το άδικο, όμως, είναι επιλογή.

Σε κάθε επαγγελματικό περιβάλλον, υπάρχει πάντα μια μικρή ομάδα που σηκώνει τα δύσκολα: προθεσμίες, ένταση, απαιτήσεις, ψυχολογική φθορά. Κι από την άλλη, υπάρχουν εκείνοι που φεύγουν πριν την ώρα τους, χωρίς να έχουν καν νιώσει το βάρος.

Η κακή διαχείριση ανθρώπων δε φαίνεται πάντα στις συνομιλίες. Φαίνεται στο ποιος φτάνει στα όριά του και ποιος κάνει brainstorming με καφέ στο χέρι.

Η αδικία δεν έχει πάντα φωνή, αλλά αφήνει σημάδια: εξουθένωση, απώλεια κινήτρου, εσωτερική παραίτηση.

Αν επιβραβεύεις πάντα τους «πιο ανθεκτικούς» με περισσότερη δουλειά, μην απορείς όταν αρχίσουν να φεύγουν πρώτοι. Χάνεται η ισορροπία.

Η σωστή διαχείριση επομένως είναι θέμα δικαιοσύνης στην πράξη.

Read More

Έχουμε παραγνωριστεί με αυτό που λέμε 8ωρο, και ισορροπία εργασίας-ζωής

Έχουμε παραγνωριστεί με αυτό που λέμε 8ωρο, 13ωρο, εργασιακά δικαιώματα, και ισορροπία εργασίας-ζωής. Η δυνατότητα για υπερωριακή απασχόληση δε σημαίνει και υποχρέωση για την/τον εργαζόμενη/ο να το αποδεχθεί. Τί γίνεται όμως, αν αρνηθεί; Τί γίνεται αν ένας εργαζόμενος πει «όχι» σε εντολές που αλλοιώνουν την υπογραφή του; Τί γίνεται αν πει «όχι» σε αλλαγές συνθηκών εργασίας που εναντιώνονται στις αρχές του;

   Έχουμε κάνει συνήθεια το ότι για να επιβιώσω πρέπει να βρω επιπλέον εργασία, αντί για το φυσιολογικό της αύξησης του μισθού. Επιπλέον ώρες χαμηλά αμειβόμενης εργασίας σημαίνει υποβάθμιση του προϊόντος μας. Έχουμε ανθρώπους που εργάζονται πραγματικά 13 και πλέον ώρες ημερησίως, και ξεχνούν πως είναι να ζεις, πώς να κρατάς τις φιλίες και τις σχέσεις σου, και κοιτούν μονάχα τα προσωπικά τους συμφέροντα. Άλλα άτομα δηλώνουν 10ωρα και εξαφανίζονται από τις 5 ώρες. Ο καθένας ότι αρπάξει σε αυτή τη ζωή.

   Πώς θα κρατήσουν θέσεις, πώς θα λάβουν χρήμα, πώς θα είναι ορατοί στους προϊστάμενους! Πώς θα κάνεις τα «γλυκά μάτια» που λέμε, ώστε να κρατήσεις αυτό που νομίζεις ότι θα γκρεμιστεί αν παραμείνεις ακέραιος. Ξεχνάς ανθρώπους που μαζί έχεις περάσει ποιοτικό χρόνο, για να κρατήσεις ευρώ στο λογαριασμό σου και εφήμερη δόξα. Όταν η διεύθυνση όμως βρει το επόμενο «θύμα», εσύ πώς θα γυρίσεις να πεις στο άτομο που ξέχασες, «είμαι ακόμα εδώ για σένα».

   Οι άνθρωποι κατέληξαν να εργάζονται και να κινούνται όπου πάει το χρήμα και το όφελος, και ξέχασαν έννοιες ζωής και συναισθημάτων. Η σχέση που αποκτά συμβιωτικό χαρακτήρα, καταλήγει με αυτές τις συνθήκες δυστυχώς σε παραμορφωμένες ισορροπίες.

   Ο «άλλος» βιώνει μια ιδιότυπη αποκοπή, μια κατασταλτική ψυχρότητα, αποτέλεσμα υπόγειας ενδοομαδικής διάρθρωσης. Η διαπροσωπική προσκόλληση μετατρέπεται σε συνενοχή εργαλειοποίησης. Αν δεν πειθαρχήσεις το ανθρώπινο συναίσθημα σε αυτό το καθεστώς πίεσης, μπορεί να γίνει η πιο εκλεπτυσμένη μορφή βίας. Αν δεν το αντιλαμβάνεσαι, είναι ακόμα χειρότερο.

   Την επόμενη φορά που θα πεις λοιπόν «δεν προλαβαίνω εργάζομαι όλη μέρα», «δεν έχω χρόνο για σένα», σκέψου ξανά αν όντως εργάζεσαι, σε ποιον απευθύνεσαι, ή αν απλώς υποκρίνεσαι για να αποφύγεις τις ευθύνες που ανέπτυξες, σε μια προσπάθεια απόκρυψης των αδυναμιών σου. Άλλο πράγμα η εργασία, άλλο πράγμα η ανθρώπινη σύνδεση.

Read More

Ν. 4443/2016: Ηθική παρενόχληση (mobbing)

Με τον όρο mobbing (από την αγγλικό ρήμα «mob» που σημαίνει επιτίθεμαι, περικυκλώνω, ενοχλώ) εννοείται η ηθική παρενόχληση εργαζομένων στο χώρο εργασίας τους. Είναι δηλαδή κάθε καταχρηστική συμπεριφορά που εκδηλώνεται με λόγια, πράξεις, γραπτά μηνύματα, και μπορεί να ζημιώσει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια, ή τη σωματική, ή ψυχική ακεραιότητα του ατόμου, να θέσει σε κίνδυνο την εργασία του, ή να διαταράξει το εργασιακό κλίμα.

   Πρόκειται για συστηματική, μεθοδική και συνεχή (τουλάχιστον μία φορά την εβδομάδα και για μεγάλο χρονικό διάστημα) άσκηση ψυχολογικής βίας, ηθικής βίας, διαμόρφωση εχθρικού και ταπεινωτικού εργασιακού περιβάλλοντος, για την επιβολή διακριτικής μεταχείρισης και τρομοκρατίας, που προσβάλει την προσωπικότητα, την αξιοπρέπεια, τη σωματική και ψυχική ακεραιότητα του εργαζόμενου και οδηγεί συχνά σε ολοκληρωτική εξάντληση (burn-out) του εργαζόμενου, προκειμένου να εξαναγκαστεί σε παραίτηση.

   Η ηθική παρενόχληση στο χώρο εργασίας παίρνει τη μορφή ταπεινωτικής συμπεριφοράς, άνισης μεταχείρισης, προσβολών, απομόνωσης, εξώθησης σε σφάλματα, απειλών, άσκησης ψυχολογικής βίας, ανάθεσης υπερβολικού όγκου εργασίας σε συνδυασμό με κακόβουλα σχόλια για την δήθεν ελλιπή απόδοση, τοποθέτησης σε θέση «ψυγείο» χωρίς καθήκοντα και αντικείμενο εργασίας κ.α..

   Θύμα ηθικής παρενόχλησης μπορεί να πέσει κάθε εργαζόμενος. Το mobbing προκαλείται είτε από τους εργοδότες, είτε και από εργαζόμενους σε βάρος άλλων εργαζομένων. Υπάρχουν αρκετοί τρόποι εκδήλωσης της ηθικής παρενόχλησης, μεταξύ των οποίων:

(α) η κάθετη από προϊστάμενο προς υφιστάμενο (που είναι η πιο συνήθης μορφή). Ο προϊστάμενος χρησιμοποιεί την εξουσία του και επιβάλλεται, οι δε εργαζόμενοι τον ανέχονται από φόβο,

(β) η παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων, φαινόμενο που μπορεί να οφείλεται σε προσωπικές εμπάθειες, στον ανταγωνισμό κ.τ.λ..,

(γ) η παρενόχληση, αντίστροφα, από υφιστάμενο, ή ομάδα υφισταμένων, προς προϊστάμενο (η οποία συναντάται σπανίως).

 

Αντιμετώπιση του φαινομένου 

   Η πρόληψη του φαινομένου, με την επιμόρφωση και ενημέρωση των εργαζομένων και των εργοδοτών, για τους τρόπους αντιμετώπισής του, πρέπει να γίνει κύριο μέλημα όλων των παραγόντων του εργασιακού βίου στην Ελλάδα. Οι επιχειρήσεις, εσωτερικά, πρέπει να δημιουργήσουν διαδικασίες αντιμετώπισής του. Στην πράξη το θύμα συστηματικής ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας πρέπει καταρχήν να προσπαθήσει να αντιδράσει άμεσα και να λάβει ψυχολογική και νομική στήριξη.

   Το θύμα θα πρέπει, εάν τούτο είναι εφικτό, να αναφερθεί άμεσα στον εργοδότη του (π.χ. Διεύθυνση Προσωπικού), στον ιατρό εργασίας, ή την συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης στην οποία ανήκει, προκειμένου να λάβει βοήθεια. Επίσης δύναται να αναφέρει το γεγονός στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, ή ακόμη και να προσφύγει στα πολιτικά δικαστήρια, ζητώντας με αγωγή αποζημίωση λόγω ηθικής βλάβης.

   Περαιτέρω, η παράλειψη του εργοδότη του να λάβει μέτρα κατά της ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησής του ή να την εμποδίσει, μπορεί, υπό προϋποθέσεις, να αποτελέσει μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του. Επιπλέον ο εργαζόμενος δύναται, υπό προϋποθέσεις, έως ότου ο εργοδότης άρει τις παράνομες προσβολές της ηθικής και ψυχολογικής παρενόχλησής του, να ασκήσει, υπό τους περιορισμούς βέβαια του άρθρου 281 Α.Κ., το δικαίωμα που του παρέχει το άρθρο 325 Α.Κ. ήτοι να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας του, αρνούμενος την εκπλήρωση της δικής του παροχής, απέχοντας από την εργασία του, ώσπου ο εργοδότης να εκπληρώσει την υποχρέωση που τον βαρύνει.

   Σε περίπτωση που τελικά η ηθική και ψυχολογική παρενόχληση του εργαζόμενου οδηγήσει σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας του, η καταγγελία αυτή μπορεί να ελεγχθεί με βάση το άρθρο 281 Α.Κ.. ήτοι να κριθεί εάν είναι άκυρη και καταχρηστική. Τέλος πέρα από τα ανωτέρω δικαιώματά του, που άπτονται ή προέρχονται από το Αστικό Δίκαιο, ο εργαζόμενος -θύμα mobbing δύναται να ζητήσει και την ποινική τιμωρία του θύτη με βάση διατάξεις του Ποινικού Δικαίου (εξύβριση, κ.ά.).

   Σε νομοθετικό επίπεδο η ηθική παρενόχληση εμπίπτει στις διατάξεις των νόμων 4443/2016, 4097/2012, 3896/2010, 3769/2009 και 3304/2005, χωρίς, ωστόσο, να υπάρχει ειδικότερη συνολική ρύθμιση για την αντιμετώπιση του προβλήματος. Η Γ.Σ.Ε.Ε. έχει ήδη ζητήσει, στο πλαίσιο συνεδρίου της, ενσωμάτωση διατάξεων σχετικά με το mobbing στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε..

Read More

Γιατί να έρθει κάποιος για εργασία στην Ελλάδα σήμερα;

Σύμφωνα με τα στοιχεία στη Eurostat από το 2010 έως το 2023 έφυγαν από την Ελλάδα 660,000 πολίτες, ενώ έχουν επιστρέψει 420,000 μέχρι σήμερα. Το υπουργείο εργασίας αναφέρει ότι ο Απρίλιος που μας πέρασε είναι ο καλύτερος μήνας στην ιστορία του ελληνικού κράτους, καθώς δημιουργήθηκαν 134,000 νέες θέσεις εργασίας. Γιατί να έρθει κάποιος στην Ελλάδα σήμερα; Μόνο αν δεν τα κατάφερε στο εξωτερικό, διαφορετικά γιατί;

Σύμφωνα με την Ετήσια Έκθεση 2025 του Ινστιτούτου Εργασίας της ΓΣΕΕ για την ελληνική οικονομία και την απασχόληση όμως, κατά 32.8% συρρικνώθηκε ο μέσος ετήσιος πραγματικός μισθός στην Ελλάδα την περίοδο 2009-2024. Την περίοδο 2019-2024 η μείωση διαμορφώθηκε στο 1.1%, παρά την αύξηση του μέσου ετήσιου πραγματικού μισθού κατά 2.9% τη διετία 2023-2024.

Η Ελλάδα πέρυσι κατέγραψε το δεύτερο χαμηλότερο ποσοστό απασχόλησης στην Ευρώπη, εμφανίζοντας καλύτερη επίδοση μόνο συγκριτικά με την Ιταλία. Επίσης, η Ελλάδα εμφάνισε το 2024 το χαμηλότερο ποσοστό απασχόλησης σε αποφοίτους τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (80.3%) μεταξύ των κρατών-μελών της ΕΕ.

Την περίοδο 2019-2024 η πραγματική παραγωγικότητα της εργασίας στο σύνολο της οικονομίας αυξήθηκε κατά 1.2%, αλλά το μέσο πραγματικό ωρομίσθιο μειώθηκε κατά 4.7%. Το 2024 το ποσοστό σοβαρής υλικής και κοινωνικής στέρησης των μισθωτών ανήλθε στη χώρα μας στο 8.8%, έναντι 8% το 2023, και 3.8% στο σύνολο της ΕΕ.

Το 2024 το ποσοστό των μισθωτών που δήλωναν στην Ελλάδα ότι αδυνατούν να ξοδέψουν ένα μικρό ποσό χρημάτων για τον εαυτό τους αυξήθηκε από 27.9% το 2023 στο 29.3%.

Επίσης, στο σύνολο της επικράτειας ο οικονομικά ενεργός πληθυσμός ηλικίας 15-64 ετών μειώθηκε την περίοδο 2009-2024 κατά 6.8% ή 335.7 χιλιάδες άτομα.

Read More

Ευτυχώς υπάρχουν και προϊστάμενοι που σέβονται τις αγωνίες σου

Κλήρωση ισοβαθμούντων υποψηφίων λέει ο ΑΣΕΠ. Μα καλά, είναι δυνατόν όλα να είναι στην τύχη σε αυτόν τον κόσμο;

Τι πάει να πει κλήρωση σε μία διαδικασία πρόσληψης; Δηλαδή το άτομο που θα κληρωθεί του έτυχε τζόκερ, και το άτομο που θα χάσει θα βιώσει μία αδικία, έναν αποκλεισμό, μία κατάσταση οργής που θα μετατραπεί σε αντίστροφη συμπεριφορά στις μελλοντικές του εργασιακές επιλογές.

Γιατί σε αυτόν τον κόσμο υπάρχουν προϊστάμενοι που αφήνουν τα πράγματα στην τύχη τους; Για να γίνεις δικηγόρος σπούδασε νομική σου λένε. Για να γίνεις προϊστάμενος, απλά να έχεις καλές φιλίες, ξέρετε από αυτές που όταν υπάρξει προσωπικό συμφέρον καταλήγουν σε "φιλία κατ' ανάγκη".

Ο καθένας να κοιτάζει τον εαυτό του, να μην κρίνεις σου λέει. Ναι, με γεμάτη τσέπη και "φιλίες" που σε βοηθούν με πλάγιους τρόπους εύκολα το λες. Τί γίνεται στην ώρα της κρίσης; Α μάλιστα, ξαφνικά λες "να το δούμε", και αυτό χάνεται μέσα στο χρόνο. Σκιές και κουκουλώματα. Προϊστάμενοι που κρύβονται από τις απαιτήσεις των θέσεων τους. Ό,τι αρπάξουν.

Κάπως έτσι με κληρώσεις και κλίκες έχει χαλάσει το εργασιακό τοπίο, και ψαχνόμαστε όλοι μας πώς θα επιβιώσουμε. Σοβαρευτείτε, λογικευτείτε, και σκεφτείτε το συνάνθρωπο. Όποιος ή όποια δεν αντιλαμβάνεται τα παραπάνω, να παραιτηθεί άμεσα από τη θέση που ηγείται, και να την αφήσει σε ικανότερα μυαλά.

Αυτά δεν είναι οργή, είναι απλώς η πραγματικότητα αποτυπωμένη με λέξεις. Εκφράζω τη μέση αγανάκτηση, εκείνη που έχουμε όταν δεν παίρνουμε εξηγήσεις. Πώς θα νιώθει αυτό το άτομο που δεν κληρώθηκε; Θα πέσει σε κατάθλιψη; Θα πει "οκ την επόμενη φορά"; Γιατί;

Ντροπή πραγματικά, σε όσους κοιτούν μονάχα τον εαυτό τους. Να σέβεστε τις εργαζόμενες και τους εργαζόμενους, και αφήστε τα σχόλια τύπου "πληρώνεστε για αυτό και εκείνο".

Βλέπεις προϊστάμενο με καφεδάκι, κουλούρι στο στόμα, και τα λάδια πάνω στο πληκτρολόγιο χαλαρά, να σου λέει γιατί δε δουλεύεις. Δώσε το παράδειγμα κύριε, κατανοητό;

Ευτυχώς υπάρχουν και καλοί προϊστάμενοι, άτομα που σέβονται τις αγωνίες σου. Δεν είναι όλοι ίδιοι! Προτιμώ να ακολουθώ αυτά τα άτομα, κάντε το και εσείς, μέχρι να καθαρίσει αυτή η κατάσταση.

Read More

Αναδιαμόρφωση πολιτικής μέσω οριζόντιας μείωσης του ΦΠΑ

Η οριζόντια μείωση του Φόρου Προστιθέμενης Αξίας (ΦΠΑ) έχει άμεση και προβλέψιμη επίδραση στην αγοραστική δύναμη των καταναλωτών, εφόσον, υπό συνθήκες τέλειου ανταγωνισμού και πλήρους μετακύλισης της μείωσης στην τελική τιμή, οδηγεί σε αύξηση του πραγματικού διαθέσιμου εισοδήματος.

Η αύξηση αυτή είναι ανάλογη του ποσοστού μείωσης του ΦΠΑ, με σταθερό το μισθολογικό κόστος. Θεωρητικά, η κίνηση αυτή θα μπορούσε να λειτουργήσει ως μια μορφή "έμμεσης εισοδηματικής ενίσχυσης", χωρίς να απαιτείται παρέμβαση στο σκέλος των αποδοχών ή των κοινωνικών μεταβιβάσεων.

Ωστόσο, στην πράξη, η αποτελεσματικότητα της μείωσης εξαρτάται από τον βαθμό στον οποίο η φορολογική ελάφρυνση μετακυλίεται στον τελικό καταναλωτή. Σε αγορές με ατελή ανταγωνισμό, υψηλή συγκέντρωση ή χαμηλό βαθμό διαφάνειας τιμών, υπάρχει υψηλός κίνδυνος το όφελος να απορροφηθεί εν μέρει ή και εξ ολοκλήρου από τις επιχειρήσεις, με σκοπό την ενίσχυση του περιθωρίου κέρδους τους.

Η περίπτωση της μείωσης ΦΠΑ στη Γαλλία το 2009 στον τομέα της εστίασης (από 19.6% σε 5.5%) αποτελεί χαρακτηριστικό παράδειγμα: παρά τις κυβερνητικές προσδοκίες για σημαντική αποκλιμάκωση τιμών και αύξηση απασχόλησης, η ανάλυση των δεδομένων έδειξε ότι μόνο ένα μικρό ποσοστό της μείωσης μετακυλίστηκε στους καταναλωτές. Η πλειονότητα καρπώθηκε από τους παρόχους υπηρεσιών ως αύξηση κερδών ή ως εσωτερική αναδιάρθρωση.

Ελλείψει ενός αξιόπιστου και διαφανούς μηχανισμού παρακολούθησης τιμών –όπως ένα Εθνικό Παρατηρητήριο Τιμολόγησης ή ένα Μητρώο Τιμών Καταναλωτή με καθολική υποχρέωση δήλωσης από επιχειρήσεις λιανικής– η εφαρμογή της πολιτικής αυτής ενέχει σοβαρούς κινδύνους στρέβλωσης. Η δημιουργία ενός τέτοιου εργαλείου απαιτεί σημαντικούς πόρους, θεσμική αξιοπιστία και ψηφιακή ετοιμότητα του κρατικού μηχανισμού, στοιχεία που σε πολλές περιπτώσεις απουσιάζουν.

Επιπλέον, η μείωση των κρατικών εσόδων από έναν βασικό έμμεσο φόρο δημιουργεί αναγκαιότητα εξεύρεσης αντισταθμιστικών μέτρων, είτε μέσω αύξησης άλλων φόρων είτε μέσω εξορθολογισμού δαπανών. Ο δημοσιονομικός αντίκτυπος μπορεί να είναι σημαντικός, καθώς οι έμμεσοι φόροι συνεισφέρουν συχνά πάνω από το 40% των συνολικών φορολογικών εσόδων σε χώρες με υψηλή κατανάλωση και χαμηλή φορολογική συμμόρφωση στα άμεσα έσοδα.

Read More

Αδικίες και ψυχική διάβρωση στο εργασιακό περιβάλλον

Προφανώς και υπάρχουν αδικίες στο εργασιακό μας περιβάλλον. Πρόκειται για έναν ύπουλο μηχανισμό ψυχικής διάβρωσης. Η παραγκώνιση, η υπονόμευση, και η εργασιακή παράφραση της πραγματικής συμβολής μετατρέπουν το περιβάλλον σε ένα τοξικό σύστημα εκμηδένισης.

Ο εργαζόμενος βιώνει δυσθυμία, ψυχοσωματική εξάντληση, και υφέρπουσα μελαγχολία. Η νοητική κόπωση και η αποδιοργάνωση ταυτότητας οδηγούν σε συναισθηματική απονέκρωση.

Κάθε άδικη αξιολόγηση, κάθε κριτική, κάθε σιωπηλή απαξίωση, γίνεται ενδοψυχικό τραύμα. Το σώμα μιλάει με ταχυκαρδίες και αϋπνία. Κι όμως, πίσω από το χαμόγελο, υποβόσκει η υπαρξιακή καταρράκωση. Μια καθημερινή σιωπηλή αιμορραγία που κανείς δε βλέπει.

Αναλογιστείτε την εργασιακή απομόνωση, ως ένα πέπλο σιωπής που περιβάλλει τον εργαζόμενο, αφήνοντάς τον έκθετο στην αδιαφορία της ομάδας. Η αποξένωση σμιλεύει μια αίσθηση εσωτερικής ρήξης, μια έντονη απόσταση από το κοινό γίγνεσθαι. Η περιθωριοποίηση υφαίνει αόρατα δεσμά, εμποδίζοντας την ενσωμάτωση και υπονομεύοντας την αίσθηση του ανήκειν.

Μέσα σε αυτό το δυστοπικό εργασιακό τοπίο, η συμπερίληψη φαντάζει ως μια ουτοπική αναζήτηση, μια λαχτάρα για αλληλεγγύη και αναγνώριση. Η αποδόμηση αυτών των φραγμών απαιτεί ενσυναίσθηση και μια ολιστική προσέγγιση στην ανθρώπινη συνύπαρξη.

Σήμερα ολοκληρώνεται ένας ακόμα εργασιακός μήνας. Δεν κάνουμε μόνο κριτική, αλλά λέμε ένα μπράβο στην ομάδα! Μία ώθηση για έναν ακόμα καλύτερο μήνα μπροστά μας, και μία γλυκιά υπενθύμιση ότι είμαστε εδώ για να καλύπτουμε ο ένας τον άλλο, όχι για να κοιτάμε μόνο τον εαυτό μας.

Read More