Η ερώτηση σχετικά με το μισθό που επιθυμεί ή προσδοκά κάποιο άτομο είναι κοινή στις περισσότερες περιπτώσεις συνεντεύξεων προσωπικού. Ας δούμε ένα παράδειγμα για να καταλάβουμε ότι αυτή η ερώτηση είναι λάθος, τουλάχιστον με τον τρόπο που αυτή αξιοποιείται.

Ο/Η υποψήφιος/α «Α», 29 ετών, (με μεταπτυχιακό, και 4 χρόνια εμπειρίας) προσλαμβάνεται το 2019, με μισθό 900 ευρώ. Η ανάγκη της επιχείρησης για τη δημιουργία νέου τμήματος, οδήγησε στο «ναι» δίχως να υπάρχει όμως συγκεκριμένο πλάνο μισθοδοσίας, και κριτήρια που αφορούν την αγορά εργασίας του κλάδου, τα πραγματικά καθήκοντα, και το υπόβαθρο του υποψηφίου, εκπαιδευτικό και εργασιακό. Ο υποψήφιος αναζητούσε εργασία, και προφανώς ο μισθός δε θα εμπόδιζε την απόφασή του.

Ο/Η υποψήφιος/α «Β», 24 ετών, (με πτυχίο, και 0 χρόνια εμπειρίας) προσλαμβάνεται το 2021 για την ίδια ακριβώς θέση, ίδια καθήκοντα, με μισθό 1,200 ευρώ. Κατά τη συνέντευξη απάντησε ότι προσδοκά 1,500 ευρώ, με την επιχείρηση να θεωρεί ότι μετά από δύο έτη ανάπτυξης, ένα νεαρό άτομο με πτυχίο έχει προοπτικές για το μέλλον, και θα βοηθήσει με ενθουσιασμό την ομάδα. Κάθε πρόσληψη αντιμετωπίζεται διαφορετικά, δίχως συλλογική πρακτική.

Ο/Η υποψήφιος/α «Γ», 30 ετών, (με διδακτορικό, και 9 χρόνια εμπειρίας) προσλαμβάνεται το 2023 για την ίδια ακριβώς θέση, ίδια καθήκοντα, με μισθό 1,000 ευρώ. Κατά τη συνέντευξη και έχοντας γνώση της αγοράς θεώρησε σωστό να μη διεκδικήσει περισσότερα, αλλά με το βλέμμα στη δημιουργία πραγματικής αξίας μέσα από νέες μεθόδους ως προς το εργασιακό αντικείμενο. Η επιχείρηση προφανώς και χρειάζεται τις γνώσεις, οπότε προσέλαβε άμεσα το άτομο, μιας και οι απαιτήσεις ήταν χαμηλές.

Με ετήσια οριζόντια αύξηση 30 ευρώ, τότε το 2025 έχουμε:

Α: 1,080 ευρώ μισθός, μεταπτυχιακό, 10 χρόνια εμπειρίας

Β: 1,320 ευρώ μισθός, πτυχίο, 5 χρόνια εμπειρίας

Γ: 1,060 ευρώ μισθός, διδακτορικό, 11 χρόνια εμπειρίας

Αν τελικά αμείβεται η θέση εργασίας, τότε γιατί να υπάρχει η ερώτηση του μισθού στη συνέντευξη; Αν από την άλλη η αμοιβή αποτελεί άθροισμα της εκπαίδευσης, της εμπειρίας, και της εκτέλεσης καθηκόντων, τότε γιατί να «βολευόμαστε» όταν κάποιος δεν έχει την «αισιοδοξία» να αναζητά διαρκώς μεγαλύτερο μισθό;

Με μία αναδιάρθρωση του τμήματος και των μισθολογικών κλιμακίων, τότε πώς θα αντιδρούσε το άτομο Β; Πώς το Α και το Γ; Θα υπήρχε αδικία στο Β; Θα ήταν πιο τίμιο για το Α και το Γ; Θα δημιουργούνταν λανθασμένες εντυπώσεις και εσωτερικοί τριγμοί; Μήπως οι Α και Γ απλώς να το παραβλέψουν, και να αποδεχθούν την άδικη πραγματικότητα; Πώς αναγνωρίζεται ο Α και ο Γ, όταν ο Β κατάφερε να διεκδικήσει μεγαλύτερο μισθό;

Μία επιχείρηση πρέπει να έχει σαφή κριτήρια μισθοδοσίας. Να αντιλαμβάνεται τις πραγματικές απαιτήσεις. Μία πρόσληψη πρέπει να έχει αντίκτυπο στην επιχείρηση, και με δίκαιο τρόπο να ανταμείβεται διαρκώς η κάθε προσπάθεια, από όποιο άτομο και αν προέρχεται. Η εργασιακή απόδοση είναι εμφανής, και επηρεάζεται έντονα από αδικίες και ψυχολογικά παιχνίδια.