Ν. 1876/1990: Είδη Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Εθνικές Γενικές Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας συνάπτονται από τις τριτοβάθμιες οργανώσεις των εργαζομένων και τις αναγνωριζόμενες ως ευρύτερης εκπροσώπησης οργανώσεις των εργοδοτών ή πανελλήνιας έκτασης. Οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας διακρίνονται στις εξής κατηγορίες:

(α) Σε Εθνικές Γενικές, που αφορούν τους εργαζόμενους όλης της χώρας.

(β) Σε Κλαδικές, που αφορούν τους εργαζόμενους περισσότερων ομοειδών ή συναφών εκμεταλλεύσεων ή επιχειρήσεων ορισμένης πόλης ή περιφέρειας ή και όλης της χώρας.

(γ) Σε Επιχειρησιακές, που αφορούν τους εργαζόμενους μιας εκμετάλλευσης ή επιχείρησης.

(δ) Σε Εθνικές Ομοιοεπαγγελματικές που αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος η και των συναφών ειδικοτήτων όλης της χώρας.

(ε) Σε Τοπικές Ομοιοεπαγγελματικές, που αφορούν τους εργαζόμενους ορισμένου επαγγέλματος η και των συναφών ειδικοτήτων συγκεκριμένης πόλης ή περιφέρειας.

   Στο άρθρο 2 του Ν. 1876/1990 ορίζεται ότι οι κλαδικές επιχειρησιακές και εθνικές ή τοπικές ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις δεν επιτρέπεται να περιέχουν όρους εργασίας δυσμενέστερους για τους εργαζόμενους από τους όρους εργασίας των εθνικών γενικών συλλογικών συμβάσεων. Σημειώνεται ότι ως προς τα μισθολογικά θέματα οι Σ.Σ.Ε. δε μπορούν να περιέχουν δυσμενέστερους μισθολογικούς όρους από αυτούς που καθορίζονται από το νόμο (επί του παρόντος Ν. 4093/2012).

   Με τη συνταγματική κατοχύρωση της συνδικαλιστικής ελευθερίας (άρθρο 23 παρ. 1 Συντάγματος), κατοχυρώνεται συγχρόνως, εκτός των άλλων, και η δράση των συνδικαλιστικών οργανώσεων, ενώ καλύπτει και τα μέσα που είναι αναγκαία για την πραγμάτωση των σκοπών της συνδικαλιστικής ελευθερίας. Στα μέσα αυτά ανήκει και το δικαίωμα των συνδικαλιστικών οργανώσεων για ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και το δικαίωμα για σύναψη συλλογικών συμβάσεων εργασίας. Τα δύο αυτά δικαιώματα συνθέτουν τη συλλογική αυτονομία και μαζί με το δικαίωμα της απεργίας αποτελούν τα δύο σπουδαιότερα μέσα συλλογικής συνδικαλιστικής δράσης.

Read More

Ν. 4808/2021: Διάλειμμα στην εργασία

Σύμφωνα με το άρθρο 4 τού ΠΔ 88/99, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 56 του Ν. 4808/2021, κατ’ εφαρμογή της Οδηγίας 93/104/ΕΚ, όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) ώρες, πρέπει να χορηγείται διάλειμμα κατ’ ελάχιστον 15 λεπτών και κατά μέγιστον 30 λεπτών, κατά τη διάρκεια τού οποίου οι εργαζόμενοι δικαιούνται να απομακρυνθούν από την εργασία τους.

   Τα διαλείμματα αυτά δεν επιτρέπεται να χορηγούνται συνεχόμενα με την έναρξη ή τη λήξη της ημερήσιας εργασίας, προκειμένου να έχουν και στην ουσία τον χαρακτήρα τού διαλείμματος, ως ενδιάμεσου χρόνου παύσης της ημερήσιας κανονικής εργασίας. Εργαζόμενοι που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο, για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δε μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες.

   Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος και ιδίως, η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του, εφόσον δε ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή από την κείμενη νομοθεσία, καθορίζονται στο επίπεδο της επιχείρησης στα πλαίσια της διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου που εκπονεί ο τεχνικός ασφαλείας της επιχείρησης, στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας (άρθρο 56 Ν. 4808/2021).

   Το διάλειμμα, αν δεν ορισθεί διαφορετικά, με όρο ΣΣΕ ή ΔΑ ή διάταξη νόμου ή όρο ατομικής συμβάσεως εργασίας ή στο οικείο πρακτικό διαβούλευσης των κοινωνικών εταίρων, δε θεωρείται ως χρόνος εργασίας και συνεπώς ο χρόνος λήξεως της ημερήσιας εργασίας παρατείνεται ανάλογα με τη διάρκεια του διαλείμματος, προκειμένου να συμπληρωθεί το συμφωνημένο ωράριο.

   Ωστόσο, θα πρέπει να σημειωθεί ότι σε περίπτωση που για μεγάλο χρονικό διάστημα ο εργοδότης χορηγεί στο προσωπικό του το διάλειμμα χωρίς να παρατείνει αντίστοιχα και το ωράριο εργασίας, δηλαδή εάν το διάλειμμα συμπεριλαμβάνεται στον ημερήσιο εργάσιμο χρόνο, τότε δημιουργείται επιχειρησιακή συνήθεια και οποιαδήποτε διαφορετική περαιτέρω αντιμετώπιση από τον εργοδότη εμπίπτει στο πλαίσιο των διατάξεων της μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας των εργαζομένων (βλ. και Εγκύκλιο Υπουργείου Εργασίας με αριθμό οικ. 64597/03.09.2021).

   Εργαζόμενοι με διακεκομμένο ωράριο: Οι εργαζόμενοι, που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δε μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες.

   Ειδικότερες ρυθμίσεις για τη χορήγηση διαλείμματος στους εργαζόμενους με χρήση οθόνης οπτικής απεικόνισης: Εφόσον είναι εφικτό να οργανώνεται η εργασία με τέτοιο τρόπο ώστε φυσιολογικά να μπορεί ο εργαζόμενος να την εναλλάσσει με άλλες μορφές εργασίας, είναι χρήσιμο να εξασφαλίζονται στον εργαζόμενο διαλείμματα εργασίας, ανά δίωρο (λειτουργικά διαλείμματα) ανάλογα με το είδος της εργασίας. Σε καμία, όμως, περίπτωση, τα διαλείμματα αυτά δεν πρέπει να συσσωρεύονται. Ο χρόνος απομάκρυνσης τού εργαζόμενου από τη θέση εργασίας με οθόνη οπτικής απεικόνισης (είτε για διαλείμματα εργασίας, είτε για αλλαγή δραστηριότητας) μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο (παράρτημα 1 ΠΔ 398/94 - βλ. και την ΑΠ 1598/12). Η εν λόγω διάταξη προβλέπει ως ελάχιστη προδιαγραφή ασφαλείας και υγείας κατά την εργασία με οθόνες οπτικής απεικόνισης, την  διακοπή της εργασίας αυτής, είτε με αλλαγή δραστηριότητας του εργαζόμενου, είτε, εφόσον δεν είναι δυνατή η αλλαγή αυτή, με διαλείμματα, σε κάθε δε περίπτωση ο χρόνος απομάκρυνσης του εργαζόμενου από τη θέση εργασίας με οθόνες οπτικής απεικόνισης, μπορεί να είναι έως 15 λεπτά ανά δίωρο.

Read More

Πώς ωραιοποιείται η πραγματικότητα για πολιτικούς λόγους

Θα σας παραθέσω τμήμα από τον πρόλογο του Διοικητή της Τράπεζας της Ελλάδας, στην έκθεση για το έτος 2024. Σε παρένθεση ωστόσο, έχω σχολιάσει την πραγματικότητα, με τα επίσημα στοιχεία.

   Η ελληνική οικονομία συνέχισε (ακόμα στα αρχικά βήματα) να επιδεικνύει (να παρουσιάζει) ισχυρή ανθεκτικότητα (ακολουθεί κάθε διεθνή κρίση δίχως ισχυρά θεμέλια) και θετικές επιδόσεις (κατά ορισμένα στατιστικά ανάλογα την οπτική γωνία και ερμηνεία), ενισχύοντας τη διαδικασία πραγματικής σύγκλισης (στην προσπάθεια είμαστε) με το μέσο ευρωπαϊκό επίπεδο (από το οποίο απέχουμε δραματικά τόσο σε μισθούς, όσο και σε περιβάλλον εργασίας, συνθήκες αλληλεπίδρασης εργαζομένων, επιχειρήσεων, τραπεζών, και κράτους).

   Το 2024 το πραγματικό ΑΕΠ αυξήθηκε με ετήσιο ρυθμό 2.3% (μάλιστα), υπερδιπλάσιο από τον ευρωπαϊκό μέσο όρο (ωστόσο έχουμε το 2ο χαμηλότερο στην ΕΕ κατά κεφαλήν ΑΕΠ για το 2024), χάρη στην αύξηση της ιδιωτικής κατανάλωσης (διατηρείται λόγω των τιμών προϊόντων και αγαθών, σε συνδυασμό με την παραοικονομία, την κατανάλωση αποταμιεύσεων στα μικρά και μεσαία εισοδήματα, και τα νέα καταναλωτικά πρότυπα), των επενδύσεων (μόλις 6 δισ. ευρώ οι άμεσες ξένες επενδύσεις, μικρό πραγματικό επενδυτικό ενδιαφέρον από το εξωτερικό) και των εξαγωγών υπηρεσιών (το 2024 το εμπορικό έλλειμμα αυξήθηκε 2.54 δισ. ευρώ ή κατά 7.9%).

   Ο γενικός πληθωρισμός συνέχισε να υποχωρεί (είναι στο 2.7% για το 2024, και αποδυναμώνει το καθαρό εισόδημα των νοικοκυριών σταθερά εδώ και πολλά χρόνια), αντανακλώντας κυρίως τη μείωση του πληθωρισμού των ειδών διατροφής, ενώ η εμμονή του πληθωρισμού των υπηρεσιών εμπόδισε την ταχύτερη αποκλιμάκωσή του.

   Οι συνθήκες στην αγορά εργασίας βελτιώθηκαν περαιτέρω (μόλις το 53.7% των εργαζομένων λαμβάνει μισθό άνω των 1,000€, εργασιακό περιβάλλον με πολλές ατέλειες), καθώς η αύξηση της απασχόλησης επιταχύνθηκε (με μορφές εργασίας μη πλήρους απασχόλησης όπως η μερική, εκ περιτροπής, ή άλλου είδους) και η ανεργία υποχώρησε στο χαμηλότερο επίπεδο των τελευταίων δεκαπέντε ετών (με την αποφυγή καταμέτρησης των πραγματικών ανέργων, και το διεθνώς πρωτοφανές σύστημα που απέχει κατά 50% η καταμέτρηση της ΔΥΠΑ σε σχέση με την ΕΛΣΤΑΤ), με εντεινόμενη όμως την παρατηρούμενη στενότητα στους περισσότερους κλάδους.

   Παρά την αυξημένη αβεβαιότητα (η πρώτη αλήθεια πρακτικά έως τώρα), η ελληνική οικονομία προβλέπεται ότι θα συνεχίσει να αναπτύσσεται και το 2025 με σταθερό ρυθμό (ανάλογα τις διεθνείς εξελίξεις και τα εσωτερικά πολιτικά παιχνίδια) και σημαντικά υψηλότερο σε σύγκριση με τη ζώνη του ευρώ (μάλιστα ό,τι πείτε), ενώ ο πληθωρισμός θα σημειώσει μικρή περαιτέρω μείωση (νωρίς για τέτοια δήλωση).

Read More

Τολμάς να πας ξανά εκεί που σου είπαν "όχι";

Αν σε απορρίψουν από μία θέση εργασίας, στέλνεις εκ νέου βιογραφικό διεκδίκησής της; Τολμάς να πας ξανά εκεί που σου είπαν "όχι";

Υπάρχουν φορές στη ζωή σου που αναγκαστικά θα πρέπει είτε να απευθυνθείς σε αυτούς ξανά, είτε να αναλάβεις το ρίσκο να δημιουργήσεις το δικό σου πλάνο επιχειρηματικότητας.

Οι πόρτες δεν είναι πάντα ανοικτές για όλους μας. Στέλνεις βιογραφικό και δε σου απαντούν καν. Πόσα βιογραφικά θα στείλεις πριν απογοητευτείς;

Αν δεν καταλήξουμε σε κοινούς στόχους το 2025, δε σημαίνει ότι δε μπορούμε το 2026, ή το 2030.

 

Η απόρριψη πολλές φορές δεν είναι επί προσωπικού, αλλά αντίθετα επειδή ίσως:

(α) Η επιχείρηση δεν είναι ακόμα έτοιμη να εκπαιδεύσει κάποιο άτομο που δεν έχει το 100% από όσα ζητά ο/η εργοδότης.

(β) Ο/η υπεύθυνος/η προσλήψεων δε μπορεί να διακρίνει ένα ταλέντο, κάποιες αρετές στην/στον υποψήφια/ο και συνεπώς δε μπορεί να δώσει θετική αξιολόγηση.

(γ) Ίσως γιατί άλλο άτομο χαμηλότερων δυνατοτήτων έχει ήδη ενεργό ρόλο στην επιχείρηση, και η αναπόφευκτη σύγκριση με το νέο άτομο θα δημιουργήσει συγκρούσεις.

(δ) Πιθανώς επειδή υπάρχει χάσμα μεταξύ των προσδοκιών του υποψήφιου ατόμου και των πραγματικών παροχών του εργοδότη.

(ε) Ενδεχομένως εάν η ψυχολογία της στιγμής, και η "χημεία" κατά τη διάρκεια μίας συνέντευξης εργασίας, δεν είναι ευμενής.

(ζ) Η αγωνία αν τελικά η απόφαση πρόσληψης οδηγήσει σε μείωση της παραγωγικότητας ή αλλοίωση του τωρινού καθεστώτος.

(η) Ο εργασιακός εκφοβισμός, οι εργασιακές αδικίες, η αδιαφάνεια σε μισθούς και καθήκοντα, όλα έχουν το ρόλο τους.

 

Ωστόσο τα πράγματα μπορούν να αλλάξουν. Προτείνω να δίνουμε ευκαιρίες, αλλά να μην παραδινόμαστε για 2η, 3η φορά σε αδικοπραγίες. Να τονίζουμε τα λάθη μας, και έπειτα τα λάθη των άλλων.

Ένας σωστός προϊστάμενος, ένας εργοδότης, ένας ιδιοκτήτης μίας επιχείρησης, πρέπει να εκτιμά την ανατροφοδότηση και να τη λαμβάνει υπόψη στις μελλοντικές αποφάσεις.

Read More

Οι τράπεζες επιβάλλουν αυτόματα συνδρομή σε λογαριασμούς

Έλαβα ένα email από την Εθνική Τράπεζα, στην οποία διατηρώ εδώ και δεκαετίες ένα λογαριασμό απλό ταμιευτήριο, για αυτόματη μηνιαία χρέωση του λογαριασμού μου!

 

 

Συγκεκριμένα, με χρέωση 0.80€ θα μου δώσει μια σειρά από δήθεν προνόμια.

- Μου λέει ότι θα λαμβάνω/αποστέλλω δωρεάν εμβάσματα. Άρα θα προσθέσουν χρεώσεις παντού;

- Μου λέει ότι θα έχω δωρεάν απεριόριστες πληρωμές λογαριασμών, όταν ήδη πληρώνω στα ePOS όλους τους λογαριασμούς δωρεάν και ποτέ χωρίς 1 cent προμήθειας.

- Να φορτίζω λέει δωρεάν την προπληρωμένη κάρτα, μα δεν έχω καν προπληρωμένη κάρτα!

- Να λαμβάνω δωρεάν έκτακτα αντίγραφα κίνησης, μα τα κάνω έτσι κι αλλιώς δωρεάν, αν θέλω. Άρα θα χρεώνουν πλέον μέχρι και τη βεβαίωση τήρησης λογαριασμού;

- Να έχω πόντους Go For More για κατοχή του λογαριασμού και για συναλλαγές, μα οι πόντοι δε φτάνουν ούτε για το τίποτα μια φορά το χρόνο.

- Να κάνω δωρεάν μεταφορά χρημάτων έως 500€ ημερησίως μέσω IRIS Payments, δηλαδή θα αλλάξει το δωρεάν που ισχύει σήμερα;

 

Προσοχή σε όλους σας, ώστε να κάνετε άμεσα τις απαραίτητες ενέργειες, για να μην έχετε χρέωση εφόσον δεν επιθυμείτε. Όσο για τις επερχόμενες προσθέσεις προμηθειών στα τραπεζικά προϊόντα και συναλλαγές, οι αρμόδιοι να απαντήσουν.

 

Δε γίνεται να πληρώνουν οι καταναλωτές τραπεζικών προϊόντων μηδενικής παραγωγικότητας (0% επιτόκιο καταθέσεων!), τόσα χρήματα σε επιτόκια δανεισμού κ.ά., και να μη μπορούν έστω τα βασικά, όπως η τήρηση λογαριασμού, να είναι δωρεάν.

 

Αν δε θέλετε να χρεωθείτε, άμεσα μέσω e-Banking, και ευτυχώς σου έχει την επιλογή, βλέπετε στο λογαριασμό σας ένα σύμβολο μετατροπής στο πάνω μέρος, και ακολούθως επιλέγετε εκείνους που δεν επιθυμείτε να αναβαθμιστούν σε λογαριασμούς προνομίων και στη συνέχεια πατήστε "Αποθήκευση αλλαγών”.

Read More

Ν. 2269/1920: Διευθύνοντες υπάλληλοι (πρόσωπα εποπτείας και εμπιστοσύνης)

Στο άρθρο 2 της διεθνούς συμβάσεως εργασίας, η οποία καταρτίσθηκε στην Ουάσιγκτον των ΗΠΑ την 29-10-1919 και κυρώθηκε στην Ελλάδα με το ν. 2269/1920, ορίζεται ότι στις οιουδήποτε είδους βιομηχανικές εργασίες (=επιχειρήσεις), δημόσιες ή ιδιωτικές, καθώς και στα παραρτήματά τους, με εξαίρεση εκείνες στις οποίες απασχολούνται μέλη μόνον μιας και της αυτής οικογενείας, η διάρκεια της εργασίας του προσωπικού δεν δύναται να υπερβαίνει τις 8 ώρες την ημέρα και τις 48 ώρες την εβδομάδα, εκτός από τις περιπτώσεις, μεταξύ άλλων, προσώπων που κατέχουν θέση εποπτείας ή διευθύνσεως ή εμπιστοσύνης, ως προς τα οποία δεν εφαρμόζονται οι διατάξεις της διεθνούς συμβάσεως για τα χρονικά όρια εργασίας.

   Κατά την έννοια της διάταξης αυτής, ως πρόσωπα που κατέχουν τέτοιες θέσεις θεωρούνται εκείνοι οι εργαζόμενοι, στους οποίους, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή απολαμβάνουν την ιδιαίτερη εμπιστοσύνη του εργοδότη, ανατίθενται διευθυντικά καθήκοντα στην επιχείρηση ή σε κάποιον τομέα αυτής, έτσι, ώστε να επηρεάζουν έντονα τη λειτουργία και την εξέλιξή της και να ξεχωρίζουν εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, επί των οποίων ασκούν εποπτεία.

   Στα πρόσωπα αυτά εκχωρούνται σε μεγάλη έκταση δικαιώματα του εργοδότη, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ευθύνη εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας επ` αυτού και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη των στόχων, στους οποίους αποβλέπει ο εργοδότης. Σε αντιστάθμισμα της μη εφαρμογής των διατάξεων για τα χρονικά όρια εργασίας, οι διευθύνοντες υπάλληλοι αμείβονται, συνήθως, με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια ή τις αποδοχές που καταβάλλονται στους άλλους μισθωτούς.

   Για το χαρακτηρισμό κάποιου μισθωτού ως "διευθύνοντος υπαλλήλου" δεν είναι αναγκαίο να συντρέχουν όλες οι παραπάνω περιστάσεις, αφού η έννοια αυτή, ανεξαρτήτως του αν ο εργαζόμενος έχει ή όχι τον τίτλο του διευθύνοντος, αποδίδεται σύμφωνα με τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της συναλλακτικής εμπειρίας, εξαρτώμενη από τη φύση των παρεχόμενων υπηρεσιών και την ιδιάζουσα θέση εκείνου που τις παρέχει, απέναντι τόσο στον εργοδότη όσο και στους τους λοιπούς εργαζομένους.

   Με βάση τα παραπάνω, τα πρόσωπα εκείνα που έχουν την ιδιότητα των διευθυνόντων υπαλλήλων, αν και δεν παύουν να είναι μισθωτοί, συνδεόμενοι με τον εργοδότη με σχέση εξαρτημένης εργασίας, εξαιρούνται της εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας περί χρονικών ορίων εργασίας, περί εβδομαδιαίας ανάπαυσης, περί αποζημίωσης ή προσαύξησης για την υπερωριακή ή κατά Κυριακές και εορτές εργασία, καθώς και περί χορήγησης ετήσιας άδειας αναψυχής, οι οποίες είναι ασυμβίβαστες προς την εξέχουσα θέση τους και στην εκπλήρωση των υποχρεώσεων που ανέλαβαν με τη σύμβασή τους (ΑΠ 478/2014).

Read More

Ν. 1892/1990: Βάρδιες και εργασία, ο ορισμός της 4ης βάρδιας

Εργασία κατά βάρδιες θεωρείται κάθε μέθοδος οργάνωσης της ομαδικής εργασίας κατά την οποία οι εργαζόμενοι διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας με ορισμένο ρυθμό, περιλαμβανομένου του ρυθμού περιτροπής και η οποία μπορεί να είναι συνεχής ή όχι, πράγμα το οποίο υποχρεώνει τους εργαζόμενους να επιτελούν μια εργασία σε διαφορετικές ώρες, σε μια δεδομένη περίοδο ημερών ή εβδομάδων (άρθρο 2 Π.Δ. 88/1999).

 

   Απαιτείται δηλαδή οργάνωση εργασίας κατά τέτοιο τρόπο, ώστε οι εργαζόμενοι να διαδέχονται ο ένας τον άλλον στις ίδιες θέσεις εργασίας με τον ίδιο ρυθμό. Έτσι, οι εργαζόμενοι επιτελούν μία εργασία σε διαφορετικές ώρες, σε μία δεδομένη περίοδο αναφοράς ημερών ή εβδομάδων. Στην εργασία εναλλασσόμενων βαρδιών θα πρέπει κατά τη λήξη της μίας βάρδιας εργασίας να ξεκινάει η επόμενη βάρδια, διαφορετικά δεν θα πρόκειται για πραγματική εργασία κατ’ εναλλαγή, αλλά για απλή εργασία πέραν του νόμιμου ωραρίου. Επίσης, η εναλλαγή των βαρδιών θα πρέπει υποχρεωτικά να γίνεται εντός της αυτής ημέρας και όχι την επόμενη ημέρα, διότι τότε δεν θα έχουμε εργασία σε βάρδιες.

   Χρονικά όρια εργασίας: προβλέπεται δυνατότητα υπέρβασης του ημερήσιου 8ωρου και του εβδομαδιαίου 48ωρου, υπό τον όρο ότι ο μέσος όρος των ωρών εργασίας, υπολογιζόμενος επί περιόδου τουλάχιστον 3 εβδομάδων, δεν θα υπερβαίνει τις 8 ώρες ημερησίως και τις 48 ανά εβδομάδα. Δυνατότητα περαιτέρω επέκτασης του χρόνου λειτουργίας των μη συνεχούς λειτουργίας επιχειρήσεων μέσω 4ης βάρδιας (άρθρο 40, Ν. 1892/1990):

   Οι εταιρίες που ενώ δεν είναι από την φύση τους συνεχούς λειτουργίας μπορούν να λειτουργούν συνεχώς (συνολικά ή κατά τμήματα), σε σύστημα συνεχούς λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας, εφόσον συγκατατίθενται προς τούτο οι εργαζόμενοι. Αν οι εργαζόμενοι δεν συμφωνήσουν, τότε η εταιρεία θα λειτουργήσει από Δευτέρα ως Παρασκευή με 3 βάρδιες εργασίας και για το Σάββατο και την Κυριακή θα προσλάβει ιδιαίτερο προσωπικό (4η βάρδια). Αυτό το προσωπικό θα απασχολείται κατ’ εναλλαγή σε δύο ομάδες εργασίας επί 12 ώρες την ημέρα, ή θα απασχολείται με το σύστημα της 4ης βάρδιας.

   Η 4η βάρδια είναι δύο ιδιαίτερες ομάδες εργασίας που απασχολούνται στην επιχείρηση μόνο το Σαββατοκύριακο, και λειτουργεί μόνο σε προγράμματα εργασίας με τουλάχιστον 5 ομάδες (εργασίας). Απαγορεύεται δηλαδή σε αυτές τις επιχειρήσεις να απασχολήσουν το ίδιο προσωπικό για τις βάρδιες που θα κάνουν το Σάββατο και την Κυριακή. Η συνολική αμοιβή για εργασία 24 ωρών ισούται με την εργασία 40 ωρών ή τυχόν λιγότερων ωρών, σε περίπτωση που εφαρμόζεται βραχύτερο ωράριο εργασίας.

   Σε αυτές τις πρόσθετες ομάδες εργασίας, πρόσωπα που έχουν ενεργό ασφαλιστικό δεσμό δεν μπορούν να απασχοληθούν για περισσότερες ώρες από αυτές που υπολείπονται για να συμπληρωθούν οι 48 ώρες εβδομαδιαίας εργασίας. Αντίστοιχα, η ασφαλιστική κάλυψη των εργαζομένων είναι για 6 ημέρες. Σημειώνεται ότι προκειμένου οι ανωτέρω επιχειρήσεις να λειτουργήσουν 6 ημέρες την εβδομάδα, οφείλουν να χορηγούν στους εργαζόμενους τις ημέρες εβδομαδιαίας ανάπαυσης, ανά τρεις εβδομάδες, μία φορά τουλάχιστον, συνεχόμενα με ημέρα Κυριακής.

Read More

Μέτρα για τη διασφάλιση ίσης αμοιβής για ίση εργασία στην ΕΕ

Ήταν 4 Μαρτίου του 2021 όταν η Ευρωπαϊκή Επιτροπή πρότεινε μέτρα για τη διασφάλιση ίσης αμοιβής για ίση εργασία. Στις 15 Δεκεμβρίου 2022 έγινε η πολιτική συμφωνία στην ΕΕ, και στις 24 Απριλίου 2023 η επιτροπή υιοθέτησε την τελική οδηγία. Έκτοτε, σχεδόν τίποτα δεν έχει αλλάξει δυστυχώς.

Τα μέτρα έχουν ως εξής:

(1) Πληροφόρηση αμοιβών για όσους αναζητούν εργασία.

(2) Δικαίωμα γνώσης των επιπέδων αμοιβής των εργαζομένων που κάνουν την ίδια εργασία, ή εργασία ίσης αξίας.

(3) Υποχρεώσεις αναφοράς για τις διαφορές στις αμοιβές των φύλων για μεγάλες εταιρίες.

(4) Απαγόρευση των εργοδοτών να ζητούν το ιστορικό αμοιβών των υποψηφίων προς εργασία.

(5) Δικαίωμα εργαζομένων για λήψη αποζημίωσης εξαιτίας των διακρίσεων στις αμοιβές.

Παρά τη γενική πρόοδο των μέσων πληροφόρησης, του οικονομικού πολιτισμού (πρακτικά), σε κάποια θέματα δυστυχώς οι εργοδότες δεν επιθυμούν την ανάπτυξη.

   Πλέον, η ευθύνη του μισθού προσδιορίζεται είτε στις συλλογικές συμβάσεις εργασίας, είτε στην/στον προϊστάμενη/ο, οι οποίοι προσπαθώντας να κρατήσουν με αντικειμενικά ή υποκειμενικά κριτήρια το μισθολογικό κόστος εντός του πλαισίου οργανικής δράσης, αναγκάζονται (ίσως) σε αποφάσεις που δεν είναι για όλους τους εργαζόμενους πάντα ευχάριστες.

   Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να γνωρίζουν ακριβώς το επίπεδο αμοιβής για την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

   Και δεν είναι μόνο η τραγική υποτίμηση του μισθού προς τις γυναίκες. Είναι και η υπερεκτίμηση του μισθού λόγω φιλίας, γνωστών, και η προώθηση ατόμων που δεν έχουν τα αντικειμενικά κριτήρια προαγωγής.

   Αυτό έχει ευρεία κριτική, δεν εστιάζω σε κλάδο ή συγκεκριμένη εργασία. Παντού βλέπουμε παρόμοιες πρακτικές. Πιστεύετε ότι θα αλλάξει κάτι; Δύσκολα. Διότι πάντα επικρατεί το προσωπικό συμφέρον, και ειδικά όταν το χρήμα γίνεται αντικείμενο διαπραγμάτευσης.

Read More

The geopolitical roots of the Ukraine conflict: A comprehensive analysis

The war in Ukraine, now entered its third year, has transformed the geopolitical landscape of Europe and has drawn global fear. While the international community has largely condemned Russia’s invasion, the complex historical, political, and military dynamics that led to the conflict are often under-explored. In understanding the war’s origins, it is crucial to examine the role of NATO’s enlargement and its implications for both Russian security concerns and the broader global power dynamics.

 

   The roots of Russia’s aggression ending up with a tremendous war towards Ukraine are deeply intertwined with NATO’s post-Cold War expansion, a process that Russia has consistently perceived as a direct threat to its security. Russian President has long voiced concerns about NATO’s eastward expansion, emphasizing that any potential inclusion of Ukraine would be a “red line” for Russia. His 2022 invasion, which he described as a mission to “demilitarize and denazify” Ukraine, reflects both his historical grievances and a deep-seated fear of encirclement by the Western alliance.

From the perspective of Russia, the US and NATO’s actions after the collapse of the Soviet Union in 1991 have been seen as broken promises and a deliberate attempt to undermine Russian influence. This tension dates back to 1990, when Western leaders, allegedly promised Soviet President that NATO would not expand “one inch eastward” after the fall of the Berlin Wall. The perception in Russia has been that the West violated this implied understanding, expanding NATO into Eastern Europe and incorporating former Soviet republics, including the Baltics.

   NATO’s 2008 Bucharest Summit, where Ukraine and Georgia were promised eventual membership, further heightened these fears. The situation in Ukraine became increasingly volatile following the ousting of President in 2014. The pro-Russian leader was removed from office after months of protests against his decision to abandon a trade agreement with the European Union in favor of closer ties with Russia. The protests, known as the Euromaidan movement, culminated in violent clashes and the deaths of dozens of demonstrators, prompting the President to flee to Russia.

   This political upheaval, which many in Russia saw as a Western-backed coup, had immediate consequences. In response to the shift in Ukraine’s political alignment, Russia swiftly annexed Crimea, a strategically vital peninsula in the Black Sea. Simultaneously, Russian-backed separatists in Eastern Ukraine seized control of parts of the Donetsk and Luhansk regions, sparking a war that would continue for years.

   Despite efforts by France, Germany, and Russia to broker peace through the Minsk Agreements, the conflict continued. Current Ukrainian President, who came to power in 2019, quickly condemned the Minsk process, calling it a trap that allowed Russia to solidify its control over Ukrainian territory.

   The failure to address Russia’s legitimate security concerns regarding NATO’s expansion and Ukraine’s political alignment has contributed significantly to the current war. In December 2021, Russia presented a draft treaty demanding that NATO halt its expansion, particularly to Ukraine, and remove troops from Eastern Europe. However, the US and NATO refused to entertain these proposals, insisting that NATO’s “open door” policy was non-negotiable.

Read More

Ν. 1346/1983: Αποδοχές αδείας σε περίπτωση λήξης σύμβασης

Εάν λήξει η σύμβαση εργασίας με οποιονδήποτε τρόπο (απόλυση, παραίτηση, θάνατος εργαζόμενου, λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου) και ο εργαζόμενος δεν είχε πάρει την κανονική του άδεια που του οφείλεται, τότε δικαιούται τις αποδοχές τις οποίες θα έπαιρνε αν του είχε χορηγηθεί η άδεια (Αρ. 1, Παρ. 3, Ν. 1346/1983).

Η αποζημίωση άδειας και το επίδομα άδειας, αναλόγως προς τον χρόνο υπηρεσίας υπολογίζεται ως εξής:

(α) Κατά το πρώτο ημερολογιακό έτος που έγινε η πρόσληψη του εργαζόμενου,  αυτός δικαιούται να λάβει 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μισθού για κάθε μήνα απασχόλησης, όπως και 2 ημερομίσθια σαν επίδομα αδείας (με τον περιορισμό του μισού μισθού ή των 13 ημερομισθίων).

(β) Κατά το δεύτερο ημερολογιακό έτος, ο εργαζόμενος δικαιούται επίσης 2 ημερομίσθια ή 2/25 του μισθού για κάθε μήνα απασχόλησης, όπως και 2 ημερομίσθια σαν επίδομα αδείας (με τον περιορισμό του μισού μισθού ή των 13ημερομισθίων).

(γ) Κατά το τρίτο ημερολογιακό έτος και για τα επόμενα οφείλονται αποδοχές πλήρους άδειας και επιδόματος αδείας, που αντιπροσωπεύουν αυτές που θα δικαιούταν ο εργαζόμενος εάν έπαιρνε την άδειά του κατά το χρονικό διάστημα της λύσης της σχέσης εργασίας.

Read More

Ν. 2336/1995: Χορήγηση ετήσιας άδειας σε επιχειρήσεις με εποχιακές εργασίες

Σύμφωνα με το άρθρο 31 του Ν. 3144/2013, που αντικατέστησε το άρθρο 24 του Ν. 1836/1989, ως εποχιακή θεωρείται η εργασία που παρέχεται σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις, υποκαταστήματα ή παραρτήματα επιχειρήσεων, οι οποίες από τη φύση τους, τις καιρικές ή ιδιαίτερες συνθήκες ή λόγω των χρησιμοποιούμενων πρώτων υλών λειτουργούν κατά ημερολογιακό έτος για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο από δύο και μικρότερο από εννέα μήνες.

   Κατά το υπόλοιπο δε χρονικό διάστημα του ημερολογιακού έτους δεν απασχολούν προσωπικό που υπερβαίνει το 25% του μέσου όρου του προσωπικού, το οποίο απασχολούν κατά την περίοδο αιχμής της δραστηριότητάς τους. Κατά τη λήξη της εποχιακής απασχόλησης με οποιονδήποτε τρόπο, οι εποχιακοί υπάλληλοι δικαιούνται αποζημίωση ίση με 2 ημερομίσθια για άδεια και 2 ημερομίσθια για επίδομα αδείας ανά 25 εργάσιμες ημέρες από την ημέρα πρόσληψής τους μέχρι τη λήξη της εποχιακής απασχόλησής τους (σύμβαση ορισμένου χρόνου).

   Ειδικότερα για τους εποχιακά απασχολούμενους σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, ισχύει η διάταξη του άρθρου 17 του Ν. 2336/1995: «Ειδικότερα για τους απασχολουμένους εποχιακά σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις της χώρας, ορίζεται ότι κατά τη λήξη της εποχιακής τους απασχόλησης με οποιονδήποτε τρόπο δικαιούνται αποδοχών αδείας δύο (2) ημερών κατά μήνα απασχόλησης, ανεξάρτητα από τυχόν οφειλόμενη σε αυτούς αποζημίωση για άλλο λόγο. Για απασχόληση μικρότερη από μήνα καταβάλλεται ανάλογο κλάσμα. Ο χρόνος της ετήσιας άδειας δεν θα υπερβαίνει τον ένα (1 ) μήνα ετησίως. Ο χρόνος της άδειας αυτής είναι χρόνος εν ασφαλίσει, οι δε αποδοχές υπόκεινται στις νόμιμες υπέρ των ασφαλιστικών ταμείων κρατήσεις, αναγνωρίζονται δε ως ημέρες πού διανύθηκαν σε καθεστώς απασχόλησης από τον ΟΑΕΔ».

   Επίσης, με το άρθρο 5 της Σ.Σ.Ε. 22/29.05.2002 «Συλλογική Σύμβαση Εργασίας για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας», διευκρινίστηκε ότι οι εργαζόμενοι που υπάγονται στην παρούσα συλλογική σύμβαση, οι οποίοι απασχολούνται εποχιακά, εφόσον έχουν συμπληρώσει συνολικά 10ετια στον ίδιο εργοδότη ή 12ετια σε οποιονδήποτε εργοδότη, λαμβάνουν αναλογία άδειας 2.5 ημερών για κάθε μήνα εργασίας κατά την ίδια περίοδο εποχιακής απασχόλησης, καθώς και επίδομα αδείας 2.5 ημερών ομοίως για κάθε μήνα εργασίας και μέχρι μισό μηνιαίο μισθό.

Read More

China and Europe vow to respond to US's tariff war

President Donald Trump declared that foreign trade and economic practices have created a national emergency, and his order imposes responsive tariffs to strengthen the international economic position of the United States and protect American workers.

 

   The president of the United States said on April 2, 2025, on a new global trading order announcement, that a levy of 10% would apply to nearly all US imports from April 5 as he also revealed additional so-called reciprocal duties, meaning total tariffs as high as 20% on the EU and 24% on Japan will go into effect on April 9.

 

 

   US tariffs on China, the world’s biggest exporter of goods, will rise to 54% after Trump imposes a further 34% duty on top of 20% levies he placed on China earlier this year. Country’s commerce ministry on Thursday warned it would retaliate against US decision.

   “History has shown that raising tariffs will not resolve the US’s own problems,” said a commerce ministry spokesperson.

   The EU is “prepared to respond”, European Commission president Ursula von der Leyen said on Thursday, while emphasising the bloc first wished to negotiate. Germany’s finance minister said he expected a “strong response” from the EU.

   Japan’s chief government spokesperson Yoshimasa Hayashi expressed “serious concern” over the US. Prime Minister Giorgia Meloni of Italy said President Trump’s tariffs were “a measure that I consider wrong.”

 

 

   According to the White House, the annual cost to the US economy of counterfeit goods, pirated software, and theft of trade secrets is between 225 billion and 600 billion US dollars. In 2024, the US trade deficit in goods exceeded 1.2 trillion US dollars.

Read More